Implementar una estrategia de sostenibilidad es la manera en que la empresa define el camino hacia el alcance de su propósito, cuidando que su impacto sea positivo desde las tres dimensiones principales, la económica, la social y la ambiental.
Algunas empresas ven en la sostenibilidad una opción para cambiar su manera de hacer negocios, desarrollarlo y crecer más como empresa. Pero es preciso implementar un plan integral con propuestas y medidas que puedan solucionar problemas como el ahorro energético, la manipulación de residuos, el transporte sostenible, mejorar la imagen que el consumidor tiene de la empresa, conseguir certificaciones ISO, etcétera.
Cuando una compañía decide implementar un plan de sostenibilidad busca aportar valor y reducir riesgos. Al estar directamente relacionado con la estrategia corporativa es necesario el compromiso de la dirección. Así que desde el anteproyecto es muy recomendable que la comunicación fluya de manera clara y eficaz. Diseña un plan para seleccionar cómo se mueve la información entre el personal y la dirección especialmente.
Para poder medir los objetivos es necesario fijar los indicadores de sostenibilidad, que nos servirán para determinar el progreso en cada tema material. Una vez definidos, debemos fijar su valor inicial, o punto de partida. Así como su valor meta a un plazo de tiempo definido, normalmente, en un año.
La puesta en marcha del plan requiere:
Esto es necesario para difundir interna y externamente los esfuerzos y resultados de la empresa en materia de sostenibilidad. Para ello se debe definir un reporte de sostenibilidad y un cuadro de mando, (o Balance Score card) que permita hacer el seguimiento y ver el avance de cada indicador.
Con el programa de Máster en Dirección de Recursos Humanos y Gestión de la Responsabilidad Social, EUDE busca preparar a los actuales y futuros profesionales para que sean capaces de dirigir eficiente y eficazmente un área de RRHH, además de liderar de forma competitiva equipos y personas mediante el fortalecimiento, ampliación o actualización de conocimientos y el desarrollo de aquellas competencias que permitan afrontar con éxito el desarrollo de sus actividades profesionales.
¿Alguna vez te has planteado por qué es importante el optimismo en una organización? ¿Cómo son los lideres optimistas?
Un líder optimista se caracteriza por confiar en sí mismo y, por tanto, aporta mayor tesón y voluntad para conseguir los objetivos marcados. Además, suelen ver las opciones para resolver incidencias como oportunidades. Por eso, es fundamental que en todos los equipos de trabajo o proyectos, se cuente con un líder que destile optimismo, pues lo agradecerán tanto sus trabajadores como la organización.
La trayectoria profesional ayuda a ser optimista, pero eso no significa que haber cometido errores con anterioridad implique dificultades para una actitud entusiasta. Más bien al contrario, quien sea optimista ostentará además mayor capacidad para perdonar y, por tanto, mayor margen de mejora y con tiempos más eficaces. Ahora bien, es recomendable combinar este optimismo con la prudencia, para evitar riesgos, y con la sostenibilidad, trazando estrategias a largo plazo.
Entre las principales responsabilidades de un líder debe encontrarse ser optimista, pues sin duda, de su actitud depende la del equipo y, por tanto, el alcance del proyecto. Este rasgo de inteligencia emocional es contagioso, y logra ver la capacidad de crecimiento detrás de un proceso conflictivo. Observarás que un líder optimista afronta la realidad de manera creativa, innovadora y transformadora, lo cual le permite actuar con flexibilidad ante la adversidad.
Practicar el optimismo para dirigir equipos también fortalece el engagement del equipo, potenciando el talento y el valor de las personas, recargándose esa actitud positiva como si se tratara de una dinámica. Es causa y consecuencia de una actitud optimista al estar centrando en el aquí y el ahora, mirando al pasado y al futuro solo como fuentes de conocimiento y motivación.
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Las rebajas verano 2021 ya están aquí. Estamos oficialmente en campaña de rebajas pero no lo parece. O al menos los precios de los productos rebajados en muchos casos no parecen atractivos para los consumidores. Sus hábitos de consumo han cambiado y las marcas deben adaptarse si quieren mantener su nivel de ventas.
Tras el trágico 2020 debido a la pandemia por coronavirus, el 2021 es un año lleno de esperanzas para la recuperación económica. La época de rebajas parecía el escenario perfecto para que el comercio repunte, sobre todo, el sector textil que suele experimentar una subida en las ventas animada por la reducción de precios y el aumento de ofertas para que los clientes puedan hacerse con esos productos tan ansiados.
Esto ya venía ocurriendo de forma regular antes de la crisis, con descuentos importantes en una parte de la gama de productos a la venta en una u otra tienda. Y con internet como gran comparador para poder ver si es o no interesante el precio. Por ello, los consumidores se han vuelto más selectivos, comparan precios y tiendas y eligen el mejor momento para hacerse con el producto.
Debido a la crisis económica y las restricciones muchos negocios han intentado animar sus ventas con descuentos importantes de media temporada, unas rebajas encubiertas, que lo que al final provocan es que llegado el momento decisivo de la apertura oficial de la campaña, muchos consumidores ya no tengan la necesidad de comprar nada.
Para las grandes empresas no es un problema. Tampoco para las grandes plataformas de venta a través de internet. Pero no podemos decir lo mismo del pequeño comercio, que tiene que competir con ellos y en este caso ni siquiera reduciendo de forma drástica sus márgenes puede que llegue a sacar el producto que tiene en el almacén. Si a esto le unimos que este año además la movilidad o el turismo están más limitados, se dan todos los elementos para que esta campaña de rebajas sea una de las más complicadas de los últimos años.
¿Has oído hablar de la movilidad interna? ¿Sabes cómo afecta a los empleados dentro de las organizaciones? Desde EUDE Business School te traemos en este artículo las principales ventajas de la movilidad interna.
Podemos entender por movilidad interna al cambio de puesto o de función de un empleado que ya formaba parte de la plantilla, es decir, cubrir ese trabajo no requiere un proceso abierto de selección. Retener el talento y rentabilidad el capital humano son solo dos de las ventajas de la movilidad interna. Piensa que esta puede ser voluntaria o gestionada por necesidades de la compañía pero, en cualquier caso, es un proceso de selección privado y específico.
1 Avance en la carrera profesional
Tanto si es de manera definitiva como si se trata de una cobertura provisional, el cambio de puesto o función suele suponer una mejora para el empleado, esto es, un gran impulso en cualquier carrera profesional. Al conocer la empresa el valor del empleado movilizado, el riesgo de una contratación fallida se elimina.
2 Optimización del tiempo
Otra de las ventajas indiscutibles es que como los candidatos conocen la cultura de la empresa, la cobertura del puesto implica una optimización del tiempo. Permitir o promover la movilidad interna es un punto a favor. Un ejemplo podría verse en la apertura de un nuevo local que implique movilidad geográfica, si está en las condiciones del contrato o se llega a un acuerdo con el empleado, este va a funcionar además como transmisor del employer branding y ejercerá como mentor en las nuevas contrataciones.
3 Fidelización
Por otra parte, reconocer la valía profesional es parte de la estrategia de fidelización de la plantilla, esto es clave para retener el talento, y fuente de la motivación ya que la compañía está reconociendo las habilidades de sus profesionales, a no tener que buscar “fuera” de la empresa lo que necesita para desarrollar esas tareas.
4 Nueva oportunidad de negocio
Otra de las ventajas es que el valor del trabajador que se moviliza representa una nueva oportunidad de negocio, pues cuenta con su trayectoria pero ahora aplicada a otra cara de la empresa. Este crecimiento personal es inspirador para el resto de la plantilla con lo que garantizas el aumento de la productividad y el engagement.
5 Potencia la marca
Por último, que la plantilla esté satisfecha y contenta con sus posibilidades de promoción interna potencia la marca empleadora. Estos trabajadores hablarán bien de la marcado tanto interna como externamente. Para las nuevas generaciones, en ocasiones es más importante el reconocimiento del employer branding que el propio salario.
Para fomentar la movilidad interna en una organización los responsables de recursos humanos deben conocer el talento de cada uno de los empleados. Desde EUDE Business School te presentamos nuestro Máster en Recursos Humanos, Dirección y Gestión de Personas, además de prepararte como líder y especialista en la gestión del Capital Humano y capacitarte para dar soluciones globales a las necesidades de captación y retención de personal, potencializa tu currículum vitae y aumenta exponencialmente tus posibilidades de inserción y mejora laboral.
En una era de cambios constantes, las organizaciones y los responsables de las áreas de Recursos Humanos tienen que adaptarse las nuevas tendencias en la gestión laboral.
El siglo XXI es una era de cambios constantes, donde las organizaciones y los responsables de las áreas de Recursos Humanos están llamados a reescribir las reglas de organización, contratación, desarrollo y gestión para poder atraer y retener a la fuerza laboral.
Nos encontramos en una nueva era, a menuda conocida como la “Cuarta Revolución Industrial” o la era del “Gran Cambio”, en el que la fuerza laboral es cada vez más digital, diversa, global y eficiente con los medios sociales y la automatización. Al mismo tiempo, las necesidades y expectativas de las empresas también están evolucionando más rápido que nunca antes: nuevos perfiles, herramientas, tecnología, modelos de negocio, etc.
Es por esto que el reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir la brecha entre las nuevas necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el ecosistema empresarial actual. A continuación, desde EUDE Business School te traemos las principales tendencias en la gestión laboral actual.
1 Hacia la organización del futuro
El nuevo modelo de gestión entre equipos requiere de nuevos líderes que cuenten con habilidades como la negociación, resiliencia y pensamiento sistemático. Líderes que conozcan en detalle las habilidades de cada individuo con el fin de poder formar nuevos grupos con rapidez y eficiencia, y que sepan definir unos objetivos claros y cuentificables a cada uno de los equipos.
2 Carreras profesionales y formación
Las herramientas de aprendizaje están cambiando rápidamente. Los sistemas tradicionales están siendo complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías como Youtube, edXm, Udacity, etc. Esta nueva realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo.
3 Adquisición del talento
En la actual era digital, la imagen de marca que proyecte una empresa debe ser atractiva para ser capaz de atraer al mejor talento. Es por ello que cada vez más compañías hacen más esfuerzos en la gestión del employment branding, que consiste en reforzar la imagen y percepción de una organización hacia sus clientes, empleados, y en especial sus potenciales candidatos.
4 La experiencia del empleado
Para fidelizar a los millennials los empleados de Recursos Humanos están utilizando nuevos enfoques como el design thinking y el employee journey maps. Se están centrando en comprender y mejorar la experiencia del empleado, no debemos olvidar que una buena experiencia para los empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes.
5 Hacia el modelo de gestión: performance management
En los últimos años las organizaciones han cambiado radicalmente la forma en que evalúan a sus empleados, y para ello se debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas metodologías de seguimiento del trabajo. Se están adoptando metodologías team-centric, que se focalizan en el trabajo en equipo. Más que fijarse en los logros individuales del empleado, se centran en evaluar el impacto de la contribución de este en el equipo.
Los responsables de Recursos Humanos deben tener en cuenta todas estas tendencias para ser capaces de gestionar completamente el talento en las organizaciones. Desde EUDE Business School contamos con un Máster en Recursos Humanos, Dirección y Gestión de Personas, con el que podrás prepararte como líder y especialista en la gestión del Capital Humano.
La satisfacción de los empleados es un valor muy importante en las empresas. Los trabajadores felices con su trabajo, sus condiciones, su ambiente de trabajo, son más productivos, se adaptan mejor al cambio y rinden más. Por ello, cada vez más empresas apuestan por políticas que mejoren el engagement entre su plantilla, mejorando al mismo tiempos sus resultados.
Según un estudio de Gallup sobre engagement en los planes de formación de diferentes compañías norteamericanas, el nivel de compromiso de los empleados suele rondar solo el 30%. La mayoría de organizaciones coinciden en que enganchar a un equipo a través de contenidos e-learning siempre ha sido el mayor reto de los responsables de formación y RR.HH.
Antes de sentarte a planear tu formación, ten claro tu objetivo. Descubrir las necesidades de quien te escucha te orientará para saber cómo estructurar la información y qué recursos son los más adecuados.
Puedes llevar a cabo cuestionarios o preguntar directamente a las personas de tu empresa. ¿Qué necesita cada equipo? ¿Cuáles son sus motivaciones o carencias? Tendrás a tu público enganchado desde el minuto uno si te enfocas en lo que realmente necesita.
La atención en las formaciones online suele ser efímera, por eso necesitas crear contenidos que se consuman fácilmente. Utiliza estructuras simples y condensa la información más relevante en píldoras formativas que enganchen a tu audiencia. Es decir, no vale simplemente con que la información sea breve, tiene que ser de calidad.
Aunque sus aplicaciones son infinitas, el microlearning es muy efectivo si tienes que llevar a cabo, por ejemplo, un curso onboarding, ya que tus nuevos empleados tienen que asimilar mucha información en poco tiempo.
Evaluar a través de la gamificación es, probablemente, la manera más efectiva de saber si los conocimientos se están asimilando correctamente. Los juegos y ejercicios en los cursos online no solo entretienen, sino que permiten saber el progreso de tu audiencia o qué conceptos necesitan reforzar.
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