El pasado 30 de mayo los alumnos de EUDE Business School visitaron las instalaciones de Triodos Bank, donde conocieron los procedimientos y aspectos de la compañía en la gestión de recursos humanos.
Los alumnos de Recursos Humanos y Coaching de EUDE Business School visitaron el pasado 30 de mayo las instalaciones de Triodos Bank. Durante la jornada, pudieron conocer la filosofía de la compañía, los detalles sobre qué es una banca ética, y los procedimientos que llevan a cabo en la gestión de recursos humanos.
¿Qué es Triodos Bank?
Triodos Bank es una entidad de crédito ética fundada en 1980 en los Países Bajos. Actualmente cuenta con presencia a nivel internacional en seis países de Europa, y a través de sus fondos de inversión en países de Asia, América Latina y África. Dentro de sus iniciativas destacan aquellas empleadas en sectores como las energías renovables, la tecnología ambiental, la agricultura ecológica, comercio junto yo turismo sostenible, entre otras.
Salomé Herce, Gerente de Comunicación Corporativa de Triodos Bank España, fue la encargada de recibir a los alumnos de EUDE y al equipo del departamento de Atención al Alumno, enseñó las instalaciones de la compañía e impartió una charla sobre la filosofía del banco, explicando detalladamente cómo la banca ética y sostenible invierte el dinero para lograr un cambio social, ambiental y cultural positivo.
Otro de los aspectos que destacaron durante la jornada, fue el tema de los procesos de selección de la empresa. Triodos Bank da mucha importancia a las entrevistas personales, por lo que en los procesos se suelen hacer siempre una o varias entrevistas a los candidatos. Además, dependiendo del perfil, suelen realizar una prueba más técnica o prueba de ingles.
Por último, los alumnos mostraron especial interés en conocer cómo se gestiona la plantilla de trabajadores en la empresa. Actualmente se organizan para cubrir las tareas dentro de 3 áreas: selección de personal, administración de personal, y desarrollo y formación.
Desde EUDE Business School queremos agradecer a Triodos Bank la oportunidad de poder pasar una jornada en sus instalaciones, y conocer cómo funciona la banca ética de la mano de grandes profesionales.
La digitalización del talento se ha convertido en una herramienta clave para conseguir transformar las empresas tal y como las conocíamos hasta hace poco, especialmente cuando se habla del departamento de recursos humanos.
Aquellas empresas que realmente deseen formar parte de un mercado competitivo han de ser conscientes de que la transformación digital se presenta como un proceso esencial que no se debe retrasar por más tiempo.
Es por este motivo por el cual resulta sumamente importante fundamental adaptar el área de recursos humanos a los procesos de digitalización, para así poder realizar una adecuada gestión del talento, permitiendo que el capital humano se incluya dentro de la propia estrategia formulada por la compañía o negocio en cuestión.
¿Qué es exactamente la digitalización del talento?
Cuando se hace referencia a la digitalización del talento se está hablando de un proceso que se encarga de atraer, integrar, y desarrollar a los hombres y mujeres más capaces dentro de la propia compañía o empresa para.
La digitalización del talento tiene la gran ventaja de conseguir poner en valor todo el potencial personal y profesional de los seres humanos y, de este modo, servir de estímulo para incrementar la productividad de la empresa. A todo ello hay que añadir que la gestión del talento se integra directamente en la propia estrategia de la empresa.
Es posible que muchos de los hombres y mujeres que se desempeñan profesionalmente en el área se pregunten por qué motivo una empresa va a necesitar de las digitalización y gestión del talento. Estas son algunas de las ventajas que puede ofrecer:
Sí, por supuesto. Todas aquellas empresas que realmente deseen ser competitivas en el mercado han de abordar la transformación digital y ello, evidentemente, incluye la gestión del talento.
Aunque el papel de los RRHH es vital en este tipo de procesos, a día de hoy es de lamentar que sea difícil encontrar profesionales o responsables cuyos perfiles les permitan liderar este tipo de procesos de digitalización de manera exitosa, ya que tradicionalmente la son percibidos como poco influyentes.
Lógicamente, esto es un gran error, pues los hombres y mujeres profesionales que integran el departamento de recursos humanos son una parte esencial para cualquier clase de negocio, de tal manera que la influencia de estos expertos a la hora de digitalizar cualquier clase de empresa resulta esencial.
Además, la digitalización puede generar numerosos beneficios en al área de RRHH, al desarrollar procesos y tareas que a aportan valor estratégico a la compañía. Todo ello se expresa en una mayor productividad no solo en el de la gestión de personas, sino que impacta de manera transversal a las empresas y sus diversos departamentos y áreas de influencia.
En EUDE conocemos el importante papel que son capaces de jugar los profesionales de RRHH en cualquier clase de empresa, y por ello en nuestro centro de formación podrás aumentar tu nivel de especialización como alumno del más completo y actualizado Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
Hay que considerar la gestión de talento humano como un fuerte compromiso estratégico del área de Recursos Humanospara contar con los profesionales más talentosos del mercado. Este compromiso surge debido a dos necesidad particulares que sirven para incrementar la competitividad empresarial: retener a las personas que conforman equipos de alto rendimiento e identificar potenciales talentos en las organizaciones.
En la mayoría de los casos las organizaciones tardan, literalmente, varias décadas para convertirse en empresas excepcionales, que cuenten con un conjunto único de prácticas de gestión de talento humano que produzcan excelentes resultados de negocio. Pero, de vez en cuando, hay excepciones.
Existe una relación comprobada entre tener el mejor talento y obtener óptimos resultados de negocio. Y las organizaciones buscan cada vez más medir los retornos de las inversiones en el capital humano (ROI). Para ello, se desarrollan estudios profundos de ese impacto de los talentos en el desempeño organizacional.
Un estudio en 2007 de Hackett Group descubrió que las empresas que destacan en la gestión de talentos facturan cerca del 15% de sus competidores. Esto representa una mejora de los resultados financieros de cientos de millones de dólares en las grandes corporaciones.
De forma similar, una encuesta de McBassi & Co.5 reveló que las empresas que poseen mejores indicadores en las cinco categorías del capital humano (prácticas de liderazgo, compromiso de los colaboradores, gestión del conocimiento, gestión de la fuerza del trabajo y capacidad de aprendizaje) cuentan con mayores dividendos por acción y mejor estabilidad -dos objetivos recurrentes de los principales líderes y accionistas. Por último, el informe de Deloitte referido a las diez tendencias globales en capital humano para el año 2017 señala que, para el 81% de las empresas encuestadas, la adquisición de talento implica necesariamente acceder a nuevos espacios de reclutamiento de personal, como son las redes sociales; por otro lado, un 71% de las empresas indicaron que la analítica de talento se ha convertido en una disciplina de negocio, apoyando desde la gestión y las operaciones hasta la adquisición de talento y desempeño financiero.
Un punto central que diferencia a las organizaciones que implementan la gestión de talentos de respecto a las organizaciones tradicionales es la importancia que dan al papel de los gestores y líderes en el ciclo de vida del empleado. Con la gestión de talentos esa responsabilidad, que antes era exclusiva del área de recursos humanos, pasa a ser compartida.
Además, el modelo tradicional de gestión se centra en procesos administrativos, tratando con la hoja de pagos, la regulación laboral y los beneficios, mientras que la gestión de talentos se centra en apoyar y desarrollar a las personas que colaboran dentro de la organización.
Por último, la gestión de talentos es estratégica. Normalmente se manifiesta en una amplia planificación a largo plazo de la organización, fuertemente asociada a los objetivos de negocio. Mientras tanto, el RH el modelo tradicional es más táctico, lidiando con la gestión del día a día de las personas.
Es la fase preparatoria y desempeña un papel crucial en el éxito de todo el proceso. El objetivo principal es entender el negocio para determinar la necesidad de talentos.
Esta es la segunda etapa del proceso, que involucra el mapeo de donde están los mejores talentos en el mercado que atienden a las exigencias de la organización.
Es importante atraer a las personas talentosas. Al final el objetivo principal del proceso es contratar y retener a las mejores personas del mercado.
El proceso real de contratación comienza aquí. Ésta es la fase en que las personas son invitadas a adherirse a la organización.
Se trata del encuentro con diferentes personas de diversas calificaciones y habilidades, tomando en cuenta la descripción del puesto de trabajo. Los candidatos que se califiquen en esta ronda pueden ser invitados a unirse a la organización.
Después de reclutar a las mejores personas son entrenados necesitamos inducir su ingreso a la organización desde el primer día, considerando aspectos formales e informales, y planificar su desarrollo para obtener el los resultados deseados.
Ciertamente, es uno de los propósitos centrales de la gestión de talentos. La contratación no completa el propósito. La retención depende de varios factores, tales como el paquete de remuneración y restantes beneficios, los desafíos derivados del trabajo, el desarrollo personal, el reconocimiento, la cultura, y el ajuste entre el trabajo, la organización y el talento.
Se deben identificar aquellos talentos Nadie que no pueden trabajar siempre en una sola empresa y desempeñar las mismas funciones o asumir las mismas responsabilidades por largos períodos de tiempo. Tanto los planes de promociones cono el diseño e implementación de los planes de carrera son fundamentales.
Conocimientos, habilidades, potencial de desarrollo y actitud es el próximo paso. Es necesario, este mapa también puede influir en el comportamiento y posibilidades futuras de fusión.
Hacer una evaluación de desempeño y el rendimiento real de un empleado es necesario para identificar su verdadero potencial. Es un punto clave para confirmar si la persona puede ser encargada de una responsabilidad extra, o no.
La compañía Movistar está comprometida con ofrecer becas para potenciar el talento. Su plataforma Talentum va destinada a los más jóvenes. Cada año abre una nueva convocatoria de becas para estudiantes de grado, máster o recién titulados en Madrid y Barcelona.
Consiste en un programa de prácticas en las cuales tienes opción a un contrato laboral. Hay distintos mentores que te permiten desarrollarte personalmente a través de tu trabajo en Telefónica y adquirir capacidades para el futuro profesional.
¿Quieres aprender a gestionar talento humano? EUDE Business School ofrece el máster en Dirección de Recursos Humanosque te forma como líder y especialista en la gestión del Capital Humano. Además, cuenta con más de 1.000 convenios con empresas, entre las que se encuentra Telefónica.
El término Big Data puede parecer todo un misterio para las organizaciones de RRHH, sin embargo, éste es de gran utilidad para ayudar a tomar decisiones que afectan al reclutamiento creando así mayores beneficios para las compañías.
Y es que el Big data, como ya hemos explicado anteriormente, es un término tecnológico que está teniendo gran auge en los últimos años. Básicamente consiste en analizar los datos, ya que esto nos permite obtener resultados analíticos más precisos, basados probabilidades y números más objetivos.
De acuerdo con un estudio realizado por People Matters, el 93% de los jefes de personal considera que los datos se utilizarán de forma habitual en Recursos Humanos, y el mismo porcentaje cree que disponer de datos fiables y actualizados tendrá un retorno de la inversión a medio y a largo plazo.
Asimismo, analizar los grandes volúmenes de datos que puede disponer una compañía para tomar decisiones sobre empleados tendrá como consecuencia una verdadera revolución en las estrategias de los departamentos de RRHH. John Mashey ya lo anticipaba en su artículo “Big Data and the Next Wave of Infrastress” (Big Data y la primera ola de Infrastress) en el que estableció que el volumen de datos estaba creciendo a un ritmo nunca antes visto y que las empresas se verían obligadas a adaptarse a los nuevos cambios para poder hacerle frente.
Éstas son algunas maneras que se espera que el Big Data cambie la forma de trabajar en RRHH tal como lo conocíamos hasta ahora:
1- La retención de trabajadores
El análisis predictivo puede ayudar a las organizaciones en la retención de trabajadores. Así, los grandes datos les permitirán ir más allá del simple recuento de personal y ser más predictivos que reaccionarios.
Las compañías podrán entender el trabajo realizado, y ser capaces de retener a los mejores empleados. Y esto también será en beneficio de los trabajadores, ya que se sentirán recompensados por su labor en la organización. Todos ganan.
2- Reclutamiento de talento
Con el análisis de Big Data y el sistema de soporte adecuado, las empresas pueden ir más allá de la contratación basada en la descripción del puesto y asignar conjuntos de habilidades a la estrategia de la empresa, lo que permite tomar mejores decisiones de contratación.
De este modo, las compañías pueden saber quiénes son los candidatos que van a tener más éxito, y crear así modelos predictivos para descubrir al aspirante más adecuado para cada puesto o determinar filtros según las habilidades que se necesitan.
3- Productividad del empleado
Las métricas de rendimiento han sido uno de los usos más ampliamente adoptados de Big Data para Recursos Humanos y se utilizan para mejorar las condiciones del lugar de trabajo y facilitar el rendimiento óptimo de los equipos.
Por ejemplo, Bank of America usó el software de recursos humanos que estudia los movimientos e interacciones entre sus empleados y notó que los equipos con los mejores sueldos también eran los más eficientes. Este tipo de información es valiosa para una empresa y da como resultado una productividad óptima de sus empleados.
4- Conocimiento administrativo
La capacitación es una parte vital de cualquier fuerza de trabajo y el aplicando el Big Data a los recursos humanos se pueden hacer maravillas para que sea un proceso más sencillo y sin complicaciones para la empresa.
De este modo, las compañías serán capaces de ver las métricas y análisis en su conjunto, ayudando a mejorar la gestión, la capacitación y el desarrollo de los empleados de una manera significativa.
Por ejemplo, el análisis del talento ayuda a las organizaciones a analizar las lagunas en el conocimiento del personal y desarrollar los programas de capacitación adecuados para ellas.
5- Lanzamiento futuro
Mediante el uso de Big Data es posible modelar los diversos cambios que una organización puede experimentar, desde los globales hasta los políticos, y cuál podría ser el impacto de la contratación, retención y participación de talentos.
El análisis predictivo ofrece la capacidad de tomar el pasado y darle sentido en términos de factores comunes y relaciones clave para usar esta información con el fin de hacer recomendaciones sensatas y perspicaces. Además, el Big Data puede ayudar a que se potencie la innovación y hacer que los líderes sean más efectivos.
¿Te interesa estudiar un máster en Dirección de Recursos Humanos y Alta Dirección? En EUDE Business School preparamos a los mejores profesionales para que puedan trabajar en este ámbito. Como sabemos que las nuevas tecnologías cambian a un ritmo vertiginoso nos ocupamos por tener un temario actualizado que sirva a nuestros estudiantes para poder adaptarse al mundo profesional.
Los Recursos Humanos son una de las principales prioridades de la administración comercial en la mayoría de las empresas que buscan personas altamente capacidad para poder hacer frente a su competencia. Por lo que el papel que desempeña un trabajador es vital para el éxito de las empresas en una variedad de industrias.
La marca personal es la culminación de tus acciones; es una imagen que es útil durante tu búsqueda de trabajo, que te identifica como un paquete específico, bien definido de habilidades, talentos y experiencias. Eres tú, por fuera y por dentro, en el sentido de que eres único.
La marca personal tiene mucho que ver con la emoción que las personas sienten cuando piensan en ti, pero está enraizada en la autorreflexión y la integridad. Aunque existen diferencias obvias entre lo que eres tú y la marca, se podría considerar que tu marca personal puede ayudarte en tu búsqueda de empleo, y en la continuidad de tu carrera profesional. En otras palabras, la creación de una marca personal influye en tu marca profesional y te abre nuevas puertas en el mercado laboral.
¿Sabías que la primera impresión solo toma 7 segundos? Solo 7 segundos para retratar tu personalidad, tus logros y tus valores. Solo piensa en cuántas interacciones tienes en un día y cuántas personas nuevas conoces. Cada una de esas interacciones puede afectar tu marca y todas se suman a una imagen colectiva de quién eres, en función de las percepciones de los demás. Porque cuando se trata de marca personal, lo que importa no es cómo te ves a ti mismo, sino cómo te ven los demás.
De esta manera, todos los profesionales deben considerar su marca personal por los siguientes motivos:
Como ves, la marca se trata de hacer todo lo posible para gestionar las percepciones que otros tienen de ti. Como no puedes alcanzar la cabeza de otra persona y modificar cómo te ve, todo lo que puedes hacer es cambiar tu imagen, tus mensajes, tu aspecto, etc., para alinearte mejor con lo que realmente eres.
En lugar de esperar que los demás formulen opiniones aleatorias sobre quién eres que pueden ser o no precisas, ayúdalos compartiendo una marca bien diseñada. EUDE Business School te da las claves:
Diferenciarte de todos los demás candidatos potenciales para un trabajo significa ser tú mismo, como en tu auténtico “yo” verdadero. La marca personal te permite brillar animándote a mirar hacia adentro y evaluar qué te hace diferente de los demás. Solo después de completar esta evaluación interna tendrás suficiente información para decir: “Soy mejor que nadie para este puesto porque…”. El autoconocimiento es la clave para construir la confianza que te ayuda a destacar y ser único.
Tu identidad online debe ser coherente sin importar dónde te busquen. Si trabajas de manera correcta en tu marca personal, te puedes convertir en un único pensamiento en la mente de un posible director de Recursos Humanos. Cuando hayas terminado con el proceso de desarrollo de tu marca, tu perfil de LinkedIn coincidirá con sus otros perfiles online. Y si tienes la oportunidad de enviar un currículum, tu marca también estará visible allí.
Tener una marca personal claramente definida puede ayudar a que las decisiones de tu carrera sean más fáciles. Cuando surgen oportunidades profesionales de las que no estás seguro, puedes consultar tu marca para obtener una orientación.
Por ejemplo, si has determinado que prefieres las empresas pequeñas y no deseas viajar, entonces sabes que rechazar un trabajo en una organización grande y burocrática que envía a sus empleados a todas partes contribuirá a que se mantenga tu perfil.
Para tener una marca personal efectiva, piensa en ti mismo como el CEO de tu propia empresa. Cualquier trabajo que tienes es solo un contrato a corto plazo. En los Estados Unidos, donde el tiempo promedio de un trabajo es de dos años, este punto de vista te permite administrar tu carrera profesional. Mantener una marca personal sólida te ayuda a minimizar las brechas entre los trabajos porque estás haciendo lo siguiente:
Mucha presión ¿eh? No es tan amenazador si te tomas el tiempo para desarrollar una marca personal fuerte y la vives y la mantienes en tu núcleo. Te ayudará a sentirte cómodo contigo mismo y ganarás confianza, lo que te ayudará a avanzar en tu carrera profesional.
Si te estás especializando con un máster en Recursos humanos, te interesa conocer las habilidades básicas que necesitarás para la gestión de este departamento.
En muchas ocasiones, los ejecutivos de RRHH pierden demasiado tiempo en tareas transaccionales tales como la nómina y los beneficios de la administración. Además dejan de centrarse en el suministro de las peticiones de los gerentes, lo cual requiere de trabajadores competentes, bien entrenados y que generen análisis significativos.
La alineación de la función del departamento de RRHH a las necesidades empresariales es primordial en el desarrollo profesional de su equipo. Te presentamos 9 habilidades básicas que deberás tener en cuenta como profesional de los Recursos Humanos.
1- Organización.
La gestión de recursos humanos requiere un enfoque ordenado, archivos organizados, fuertes habilidades de gestión del tiempo y una eficiencia personal. Estas son las claves para la efectividad de RRHH. Piensa que estás tratando con las vidas y con las carreras de personas, y cuando alguien te pide ayuda para afrontar un problema que le haya surgido no puedes decir: “Voy a tratar de solucionarlo si tengo tiempo. ”
2- Multitarea.
En un día típico en el departamento de recursos humanos, te ocuparás de solucionar los problemas que tenga una única persona durante el primer minuto y pasarás al siguiente, continuarás planificando la estrategia de reclutamiento al minuto siguiente.
Y eso sin contar con los social media, los salarios / hora, el compromiso, la retención, y un montón de cosas más, que tendrás que ir solucionando a lo largo de cada día. En recursos humanos, si no es una cosa, es otra. Las prioridades y las necesidades de negocio se mueven y cambian rápido.
Cuando alguien necesite algo no le importará mucho si en ese momento estás ayudando a otro o si estás solucionando otro problema. Tienes que ser capaz de manejar todo, y lo más importante, ¡Todo a la vez!
3- Tratar con “La zona gris”
Un sorprendente gran porcentaje de los problemas de los gestores que como profesional tendrás que gestionar, se encuentran en lo que podemos llamar “la zona gris.” ¿Es la discriminación? ¿Es el acoso? Tendrás que ser capaz de actuar de la mejor forma posible con información incompleta y tienes que saber cuándo debes buscar la ayuda profesional de colegas, abogados y de otros expertos.
4- Negociación.
Junto con “La zona gris” aparece la necesidad de negociar, a menudo hay dos o más puntos de vista opuestos, y tu éxito está en encontrar un término medio aceptable. Recuerda, el objetivo de la negociación es terminar con dos partes que estén satisfechos con el resultado. Esto a menudo no es fácil de lograr.
5- Comunicación.
Los profesionales de recursos humanos tienen que comunicar a la administración, a los administradores, a los empleados potenciales, y a todos aquellos sea cual sea su nivel. Y tienen que hacerlo por escrito, al hablar con grupos grandes y pequeños y, cada vez más, a través de los medios sociales.
Recuerda que tienes que ser convincente y creíble.
6- Discreción y ética.
Los profesionales de recursos humanos son la conciencia de la empresa, así como los guardianes de la información confidencial. Vas a servir a las necesidades de la alta dirección y también deberás supervisar sus acciones hacia los empleados para asegurarte de que las políticas y las regulaciones son seguidas. Tienes que ser capaz de hacer retroceder cuando no lo son con el fin de mantener a la empresa en el camino adecuado.
¡No es una responsabilidad fácil! Por supuesto, maneja información confidencial de manera apropiada, y nunca reveles nada a ninguna persona no autorizada.
7- Enfoque Dual.
Los empleados esperan de los profesionales de recursos humanos que aboguen por sus preocupaciones, sin embargo, también deben cumplir las políticas de la alta dirección.
El profesional de recursos humanos que pueda llevar a cabo este delicado equilibrio se ganará la confianza de todos los interesados.
Hay momentos en que deberás tomar decisiones para proteger los intereses individuales y otros para proteger a la organización, su cultura y sus valores. Estas decisiones pueden ser mal interpretadas por algunos, y es posible que necesites ponerte un “Chaleco antibalas” que te proteja del aluvión de críticas que recibirás. Debes ser consciente que explicar las opciones que te llevaron a tomar ciertas decisiones podría poner en peligro la información confidencial.
8- Manejo de conflictos y resolución de problemas.
¡Noticia de última hora! Todo el mundo no siempre se lleva bien con todos los demás. Las exigencias de alta productividad de las personas que trabajan juntas pueden llevar a ciertos roces y fricciones.
El departamento de recursos humanos tiene que encontrar la manera de evitar que eso ocurra. Debes ser eficaz en la resolución de conflictos y problemas.
9- Gestión del Cambio.
La mayoría de las empresas hoy en día están en un estado constante de flujo. Se forman grupos de trabajo y equipos nuevos que hacen su trabajo y que después se disuelven a medida que se forman otros nuevos.
Las jerarquías han sido aplastadas, y las empresas tienen cuatro o cinco generaciones diferentes trabajando codo con codo. Mucha gente se asusta ante esta situación. El departamento de Recursos Humanos tiene que ayudar a todos a hacer frente a los cambios constantes. Actualmente las empresas buscan líderes de RRHH lo suficientemente fuertes para lograr el cambio y la innovación. De ahí que cada vez se valore más este departamento.
Como profesional tu responsabilidad es estar al día de las últimas novedades en las técnicas que te permitan ejercer con éxito tu cargo. Desde EUDE Business School te ofrecemos a través de nuestro Máster en Dirección de Recursos Humanos todas las herramientas para que puedas alcanzar el éxito profesional.