El pasado lunes 24 de marzo, los alumnos del Máster en Recursos Humanos de EUDE Business School realizaron una visita a las oficinas de Hays en Madrid, una consultora líder en selección de personal y recursos humanos.
Esta experiencia permitió a los estudiantes conocer de primera mano el funcionamiento interno de la empresa y su enfoque en la gestión del talento, además de comprender cómo se lleva a cabo el proceso de selección y asesoramiento para empresas y candidatos.
La jornada comenzó con una bienvenida por parte de Patricia Carazo, Senior Human Resources Business Partner de Hays. Durante su intervención, Patricia explicó cómo Hays conecta talento con sectores específicos, enfocándose en nichos concretos del mercado y ofreciendo un servicio de asesoramiento estratégico a empresas con necesidades específicas. Destacó la importancia de la consultoría en Hays, donde los profesionales aportan una visión global y especializada en cada mercado, permitiendo una mayor eficiencia en la selección de personal.
Uno de los aspectos clave que se resaltaron en la visita fue el perfil de los empleados en Hays. La empresa valora enormemente las habilidades sociales de sus empleados, y se destacó la variedad de la formación académica de los mismos: psicología, relaciones laborales y otras carreras afines. Además, se enfatizó en la importancia de la alineación entre la cultura empresarial y el empleado, garantizando un entorno laboral exigente pero motivador. Hays apuesta por el desarrollo profesional de su equipo, invirtiendo en formación y bienestar laboral para fomentar el crecimiento y la retención del talento.
Patricia también mencionó la medición constante de los KPIs y la inversión en el desarrollo profesional de los empleados. En Hays, se promueve un ambiente de trabajo dinámico y humanizado, con un fuerte enfoque en el engagement entre candidatos y clientes. Se destaca el esfuerzo en la retención del talento y la mejora continua del servicio, asegurando que tanto los clientes como los candidatos reciban una atención personalizada y efectiva.
Tras la charla inicial, los alumnos fueron recibidos por Gonzalo Sánchez Piñero e Irene Garrido Gil, consultores en Hays. Gonzalo Sánchez, del área comercial, explicó la dinámica de trabajo, en la que los comerciales identifican oportunidades en el mercado y buscan candidatos idóneos para cada posición. Destacó que la pandemia supuso un punto de inflexión en la selección de personal, modificando la percepción sobre el teletrabajo y la importancia de la formación continua. En este sentido, se remarcó la necesidad de adaptarse a los cambios en el mundo laboral, manteniéndose actualizado en tendencias, certificaciones y habilidades requeridas por las empresas.
Irene Garrido, por su parte, subrayó la relevancia de la imagen personal y profesional en entrevistas y en plataformas como LinkedIn. Explicó que un perfil de LinkedIn bien estructurado puede marcar la diferencia en un proceso de selección, y que la presencia online es un factor clave en la búsqueda de empleo. Asimismo, destacó la importancia de diferenciarse en una entrevista de trabajo, aportando valor a través de la comunicación, la preparación y la actitud.
Uno de los aspectos diferenciales de Hays es su modelo de consultor 360, donde los profesionales combinan la captación de clientes con la gestión de candidatos, garantizando un servicio integral. Además, la empresa se distingue por su cultura empresarial, su especialización en distintos sectores y su apuesta por la presencialidad y el trabajo en equipo. Este modelo permite a los consultores desarrollar una visión completa del mercado y ofrecer soluciones adaptadas a cada situación.
La visita concluyó con un recorrido detallado por las oficinas de Hays, donde los alumnos pudieron observar de cerca el ambiente de trabajo de la empresa. Sin duda, esta experiencia reforzó el compromiso de EUDE con la formación práctica de sus estudiantes, acercándolos al mundo laboral y proporcionándoles una visión real del sector de los recursos humanos.
Esta visita se enmarca en el programa del Máster en Recursos Humanos: Dirección y Gestión de Personas 4.0 de EUDE Business School. Gracias a este tipo de visitas, los alumnos tienen la oportunidad de conocer el día a día de empresas referentes en el mercado y aprender de profesionales con experiencia.
La Teoría X y la Teoría Y de McGregor ofrecen un marco útil para entender cómo distintos estilos de liderazgo influyen en la motivación y el comportamiento de los equipos.
Las empresas que logran mantener equipos motivados, comprometidos y alineados con sus objetivos tienen una clara ventaja estratégica.
Según el informe Global Human Capital Trends 2023 de Deloitte, el 86% de los líderes empresariales considera que reimaginar la forma de trabajar y gestionar personas es una prioridad urgente. En este contexto, comprender cómo motivar a los colaboradores se vuelve una competencia fundamental para cualquier directivo o manager.
Una de las teorías más influyentes sobre la motivación laboral es la que desarrolló Douglas McGregor en los años 60: la Teoría X y la Teoría Y. Aunque han pasado más de seis décadas, sus planteamientos siguen siendo totalmente vigentes y útiles para entender los diferentes estilos de liderazgo y su impacto en la gestión del talento.
Douglas McGregor, profesor del MIT y referente en el campo de la gestión, propuso en su obra The Human Side of Enterprise (1960) dos visiones opuestas sobre la naturaleza humana y la motivación en el trabajo: la Teoría X y la Teoría Y.
Teoría X: parte de la suposición de que las personas son, por naturaleza, perezosas, evitan el trabajo y buscan esquivar responsabilidades. Según esta visión, los empleados deben ser controlados, dirigidos y, si es necesario, sancionados. Este enfoque da lugar a un liderazgo autoritario, basado en la supervisión estricta, los procedimientos rígidos y la desconfianza.
Teoría Y: plantea que las personas pueden encontrar satisfacción en su trabajo, buscan responsabilidades y tienen iniciativa si se les dan las condiciones adecuadas. Esta visión promueve un estilo de liderazgo participativo, que confía en los equipos, fomenta su desarrollo y potencia su autonomía.
Ambas teorías no describen a las personas como buenas o malas, sino que reflejan las creencias del líder sobre su equipo. Y esas creencias, a su vez, moldean el comportamiento de los colaboradores. Es lo que se conoce como “profecía autocumplida”: si un directivo cree que su equipo no quiere trabajar, actuará en consecuencia y, probablemente, reforzará esa actitud pasiva.
El enfoque que adopta un líder influye directamente en la cultura organizacional. Un estilo basado en la Teoría X genera entornos laborales rígidos, jerárquicos, con poca participación y escasa innovación. Puede ser funcional en contextos muy estructurados, tareas repetitivas o situaciones de crisis, donde se necesita control y rapidez en la ejecución. Sin embargo, a medio y largo plazo, suele afectar negativamente al clima laboral, la motivación y la retención del talento.
En cambio, la Teoría Y promueve una cultura más horizontal, abierta y flexible, donde las personas se sienten valoradas, escuchadas y empoderadas. Este enfoque favorece la creatividad, el aprendizaje continuo y el compromiso. Empresas como Google, Netflix o Zappos han adoptado modelos de gestión alineados con la Teoría Y, basados en la confianza, el trabajo por objetivos y la autogestión.
Caso 1: Toyota y la confianza en los operarios
Toyota es un referente mundial en eficiencia y calidad, gracias a su modelo de producción Lean. Uno de los pilares de este sistema es el respeto por las personas. En sus fábricas, los trabajadores pueden detener la línea de producción si detectan un fallo. Este nivel de autonomía refleja claramente los principios de la Teoría Y: se confía en la responsabilidad individual y se fomenta la participación activa. El resultado: mejora continua, alto compromiso y baja rotación de personal.
Caso 2: Cultura X en entornos bancarios tradicionales
Algunos bancos tradicionales aún operan con esquemas muy jerárquicos, donde las decisiones se toman desde la dirección y se aplican en cascada. La gestión se centra en el control, los indicadores y los procedimientos. Aunque puede asegurar cierto nivel de eficiencia operativa, también genera desmotivación y fuga de talento, especialmente entre perfiles jóvenes que buscan mayor propósito y autonomía. Aquí la Teoría X aún predomina, con sus limitaciones evidentes en el contexto actual.
No se trata de elegir entre blanco o negro. Ninguna teoría es aplicable al 100% de los casos. Un buen líder debe saber adaptarse al contexto, al perfil del equipo y al tipo de tarea. En entornos de alta incertidumbre, donde se necesita innovación y colaboración, la Teoría Y suele ser más efectiva. En cambio, en situaciones donde hay urgencia o equipos sin experiencia, puede ser necesario un liderazgo más directivo.
La clave está en no asumir que las personas son de una forma u otra, sino en diseñar condiciones de trabajo que saquen lo mejor de ellas. Como dijo McGregor: “La tarea del management no es controlar a las personas, sino organizar las condiciones para que puedan alcanzar sus objetivos trabajando por los de la empresa”.
Diversos estudios respaldan las ideas de McGregor. Por ejemplo, el informe de Gallup State of the Global Workplace 2022 revela que solo el 21% de los empleados a nivel mundial se sienten realmente comprometidos con su trabajo. Esto indica que muchos líderes aún no están creando entornos motivadores. Además, los empleados que tienen autonomía y se sienten valorados son un 43% más productivos, según datos de Harvard Business Review.
La evolución del trabajo híbrido y remoto también ha impulsado la necesidad de confiar más en los equipos, establecer objetivos claros y medir por resultados, no por horas frente a una pantalla. Es un momento clave para revisar nuestros modelos de liderazgo.
Algunos pasos para construir un liderazgo más alineado con la Teoría Y:
Empieza por la confianza: delega, permite autonomía y reconoce el buen trabajo.
Comunicación abierta: escucha activamente, recoge feedback y actúa en consecuencia.
Fomenta la participación: involucra al equipo en decisiones y retos.
Desarrolla el talento: ofrece formación, oportunidades de crecimiento y planes de carrera.
Crea un propósito compartido: que cada persona entienda cómo su trabajo impacta en los objetivos de la organización.
No se trata de aplicar fórmulas mágicas, sino de construir relaciones más humanas, honestas y estratégicas.
La motivación no se impone, se cultiva. Comprender la Teoría X y la Teoría Y permite a los líderes reflexionar sobre su propio estilo, revisar sus creencias y generar entornos laborales más efectivos y humanos. En un mundo donde el talento es el principal activo de las empresas, la capacidad de liderar desde la confianza, la empatía y la visión estratégica marcará la diferencia.
Por eso, en EUDE Business School, formamos líderes con visión global y habilidades directivas para transformar realidades. Nuestro Máster en Administración y Dirección de Empresas – MBA está diseñado para que aprendas a liderar equipos desde la práctica, con casos reales, metodología aplicada y una formación integral en management, liderazgo y gestión del cambio. Porque motivar no es solo una herramienta de gestión: es una competencia clave para construir el futuro de cualquier organización.
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En 2025, la tecnología y las herramientas digitales son aliados indispensables para la gestión del talento en los departamentos de RR.HH.
El Máster en Recursos Humanos de EUDE es la opción ideal para quienes buscan especializarse en la gestión de talento, aprovechando herramientas digitales que hacen los procesos más ágiles, efectivos y estratégicos.
Estas herramientas tecnológicas representan un cambio fundamental en el modo en el que las empresas gestionan el talento y abordan los desafíos del mercado laboral actual. Desde la automatización de tareas administrativas hasta la implementación de inteligencia artificial para identificar a los mejores candidatos, estas soluciones están definiendo el papel de los Recursos Humanos (RRHH) en las organizaciones modernas.
Las herramientas digitales en este ámbito incluyen sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), plataformas de evaluación de competencias, software de entrevistas virtuales y análisis de datos para la toma de decisiones estratégicas, lo que permite optimizar procesos y garantizar contrataciones más efectivas y alineadas con los objetivos empresariales.
Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés) son la columna vertebral de un proceso de reclutamiento eficiente. Estos softwares permiten centralizar y automatizar tareas como la publicación de ofertas, la recopilación de currículums y el seguimiento de los candidatos.
Herramientas como Personio o Workable destacan por su facilidad de uso y funcionalidades avanzadas como la evaluación automática de perfiles y la integración con plataformas de empleo. Algunas de sus ventajas son la reducción de tiempos en el filtrado de candidatos, la organización centralizada de la información y la mejora de la experiencia del candidato.
Una evaluación precisa de las competencias de los candidatos es clave para garantizar una buena incorporación. Plataformas como TestGorilla o Codility permiten realizar pruebas técnicas y psicométricas en línea, adaptadas a las necesidades de cada puesto. Estas herramientas ofrecen resultados inmediatos, análisis detallados y comparativas entre candidatos.
Entre sus ventajas se encuentran la eliminación de sesgos en las evaluaciones, el análisis objetivo de habilidades técnicas y blandas y el ahorro de tiempo en procesos de validación.
La pandemia consolidó el uso de entrevistas virtuales, y herramientas como Zoom, Microsoft Teams y Ringover se han convertido en opciones imprescindibles para los reclutadores en el departamento de RRHH. Además, plataformas como HireVue integran inteligencia artificial para analizar el lenguaje corporal, el tono de voz y las respuestas durante las entrevistas.
Entre sus ventajas encontramos la ampliación del alcance geográfico en la búsqueda de talento, la flexibilidad para candidatos y reclutadores y el análisis avanzado mediante IA.
La inteligencia artificial está revolucionando el reclutamiento, desde la redacción de ofertas de empleo hasta la preselección de candidatos. Herramientas como Linkedin Recruiter y Ideal utilizan algoritmos para identificar automáticamente a los mejores candidatos, analizando datos de redes sociales, currículums y perfiles profesionales.
Entre sus ventajas encontramos la rapidez de los procesos y con menor margen de error, la personalización en la búsqueda de talento y la predicción del desempeño basado en datos históricos.
Publicar ofertas en portales de empleo es una práctica estándar, pero plataformas como Indeed, Glassdoor y LinkedIn han elevado el juego al ofrecer algoritmos avanzados de coincidencia de perfiles y herramientas para analizar la efectividad de las ofertas publicadas.
Entre las ventajas que presenta se destacan el acceso a una base de candidatos amplia y diversificada, las métricas para evaluar la efectividad de las publicaciones y la integración con ATS para un proceso fluido.
Una empresa tecnológica en pleno crecimiento, enfrentaba un gran desafío: contratar a 10 desarrolladores altamente cualificados en un tiempo récord. Su proceso de reclutamiento tradicional, basado en tareas manuales, resultaba lento y poco eficiente frente a la alta demanda del mercado.
Para abordar este reto, decidieron implementar herramientas tecnológicas que optimizaran el proceso. Utilizaron Workable, un sistema ATS, para automatizar la publicación de ofertas, recopilar currículums y filtrar automáticamente a los candidatos más adecuados. Luego, aplicaron TestGorilla para evaluar las competencias técnicas y habilidades blandas de los postulantes de forma objetiva y sin sesgos. Finalmente, las entrevistas se realizaron a través de HireVue, que incorporó inteligencia artificial para analizar respuestas, tono de voz y lenguaje corporal.
El resultado fue contundente: lograron reducir el tiempo de reclutamiento en un 50%, seleccionaron a los candidatos más adecuados de manera precisa y mejoraron significativamente la experiencia de los postulantes, quienes valoraron el proceso como transparente y profesional.
Este caso demuestra cómo la adopción de tecnología en RRHH puede transformar el reclutamiento, convirtiéndolo en un proceso ágil, efectivo y alineado con las demandas del mercado.
Los Recursos Humanos (RRHH) han evolucionado hacia un rol estratégico gracias a la tecnología. Herramientas digitales como los sistemas de gestión de reclutamiento (ATS), la inteligencia artificial (IA) y las plataformas de evaluación en línea están redefiniendo cómo las empresas seleccionan, evalúan y gestionan el talento.
Estas soluciones no solo automatizan tareas administrativas, sino que también mejoran la precisión en el reclutamiento, eliminan sesgos y optimizan la experiencia del candidato. Desde pruebas psicométricas hasta entrevistas virtuales avanzadas, la innovación tecnológica permite a las organizaciones adaptarse a un mercado laboral competitivo y globalizado.
Dominar estas herramientas es esencial para los profesionales de RRHH, quienes ahora deben combinar habilidades estratégicas y tecnológicas para liderar el cambio en la gestión del talento.
En un entorno laboral cada vez más competitivo y digitalizado, dominar estas herramientas y comprender su impacto estratégico es fundamental para los profesionales de RRHH. En el Máster en Recursos Humanos: Dirección y Gestión de Personas de EUDE Business School, te formarás en las últimas tendencias y tecnologías del sector, desarrollando habilidades clave para liderar equipos, optimizar procesos y gestionar el talento de forma innovadora.
El mundo de los Recursos Humanos (RRHH) está en constante evolución, impulsado por cambios tecnológicos, sociales y económicos. En los últimos años, han emergido varias tendencias que están transformando la manera en que las empresas gestionan a su personal. Estas tendencias, a su vez, están teniendo un impacto significativo en la formación de máster en el área de RRHH, obligando a las instituciones educativas a adaptar sus programas para preparar a los futuros profesionales para un entorno laboral dinámico y desafiante.
La digitalización y la automatización están remodelando rápidamente el panorama de los RRHH. La adopción de tecnologías avanzadas, como la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y la analítica de datos, permite a las empresas automatizar procesos administrativos y obtener insights valiosos sobre su fuerza laboral.
Como resultado, los programas de máster en RRHH están incorporando módulos que enseñan a los estudiantes a utilizar estas tecnologías. Los futuros profesionales necesitan estar equipados con habilidades para manejar software de gestión de talento, interpretar datos y utilizar herramientas de análisis predictivo para la toma de decisiones estratégicas.
La experiencia del empleado se ha convertido en una prioridad para las empresas que buscan atraer y retener talento. Las organizaciones están adoptando un enfoque centrado en el empleado, creando entornos laborales que promuevan el bienestar, la satisfacción y el compromiso.
En respuesta, la formación de máster en RRHH está poniendo un mayor énfasis en el diseño de estrategias que mejoren la experiencia del empleado. Los estudiantes aprenden sobre la importancia de la cultura organizacional, la diversidad e inclusión, y el desarrollo de programas de bienestar que se alineen con las expectativas de los trabajadores modernos.
El trabajo remoto y flexible ha pasado de ser una tendencia emergente a una norma en muchas industrias, acelerado por la pandemia de COVID-19. Las empresas están reevaluando sus políticas de trabajo para ofrecer a los empleados la flexibilidad de trabajar desde casa o en horarios no tradicionales.
Los programas de máster en RRHH están adaptando su currículo para abordar los desafíos y oportunidades asociados con el trabajo remoto. Esto incluye la gestión de equipos distribuidos, el uso de herramientas de colaboración digital, y la creación de políticas que equilibren las necesidades de la empresa con las expectativas de flexibilidad de los empleados.
La rápida evolución del entorno laboral ha llevado a un enfoque renovado en el desarrollo de habilidades y el aprendizaje continuo. Las empresas reconocen la necesidad de invertir en la formación de sus empleados para mantener su competitividad y relevancia en el mercado.
Los másteres en RRHH están incorporando cursos sobre diseño e implementación de programas de formación y desarrollo. Los estudiantes aprenden a identificar brechas de habilidades, crear planes de capacitación efectivos y utilizar tecnologías de aprendizaje para facilitar el desarrollo profesional.
Diversidad e inclusión
La diversidad e inclusión son temas cada vez más relevantes en el ámbito de los RRHH. Las empresas están comprendiendo la importancia de tener una fuerza laboral diversa que refleje la sociedad en la que operan. La inclusión se traduce en mejores resultados empresariales, ya que fomenta la innovación y mejora la satisfacción del empleado.
Los programas de máster en RRHH están reforzando su enfoque en la diversidad e inclusión, enseñando a los estudiantes cómo desarrollar políticas inclusivas, abordar sesgos inconscientes y crear un entorno de trabajo equitativo y respetuoso para todos los empleados.
Bienestar y salud mental
El bienestar y la salud mental de los empleados son prioridades emergentes para muchas organizaciones. La pandemia ha puesto de relieve la importancia de cuidar el bienestar psicológico de los empleados, lo que ha llevado a un aumento en la demanda de programas de apoyo y recursos para la salud mental.
Los másteres en RRHH están abordando este tema crucial, preparando a los estudiantes para desarrollar iniciativas de bienestar que apoyen la salud mental de los empleados y fomenten un entorno laboral saludable y productivo.
El Máster en Recursos Humanos y Dirección de Personas de EUDE Business School es un programa diseñado para preparar a los estudiantes para enfrentar estos desafíos contemporáneos en el ámbito de los RRHH. Con un enfoque en la aplicación práctica de conceptos avanzados, el máster abarca áreas esenciales como la digitalización, la experiencia del empleado y la gestión de la diversidad. Los estudiantes tienen la oportunidad de aprender de profesionales con experiencia en el campo, lo que les proporciona una visión realista y actualizada del entorno empresarial.
Además, el programa enfatiza el desarrollo de habilidades de liderazgo y dirección de personas, preparando a los graduados para asumir roles estratégicos dentro de sus organizaciones y contribuir al éxito organizacional a través de una gestión efectiva del talento.
Conclusión
Las tendencias emergentes en Recursos Humanos están redefiniendo el futuro del trabajo y, con ello, el contenido y enfoque de los programas de máster en RRHH. La digitalización, el enfoque en la experiencia del empleado, el trabajo remoto, el desarrollo de habilidades, la diversidad y el bienestar son áreas clave que están moldeando la formación de los futuros profesionales. Al adaptarse a estas tendencias, las instituciones educativas están asegurando que sus graduados estén preparados para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades en el dinámico mundo de los Recursos Humanos.
El “employer branding”, o marca empleadora, se ha convertido en un pilar fundamental para las organizaciones que desean atraer y retener al mejor talento. En un mercado laboral cada vez más competitivo, donde los candidatos valoran tanto la cultura organizacional como las oportunidades de desarrollo profesional, una estrategia sólida de employer branding puede marcar la diferencia.
A día de hoy existe un desajuste entre los puestos demandados y las personas con las competencias necesarias para ejecutarlos. Un ejemplo claro es el sector TIC, en el que, según el estudio de Empleabilidad y Talento Digital de VASS, 7.000 posiciones quedan sin cubrir cada año por falta de profesionales técnicos.
Employer branding podría traducirse literalmente como marca empleadora. Si la imagen corporativa se centra en ofrecer la mejor visión posible de la empresa para los clientes, el employer branding busca mejorar la percepción de la entidad que tienen los propios empleados y los candidatos a formar parte de la plantilla de la empresa.
En España la preocupación por el employer branding ha llegado mucho más tarde, pero lo ha hecho con fuerza y con una evolución constante que se espera que sea aún mayor este 2024.
Los beneficios de invertir en employer branding son claros: mejora la atracción de candidatos, reduce la rotación de personal y aumenta el compromiso y la satisfacción de los empleados. Además, una marca empleadora sólida se convierte en un diferenciador competitivo, no solo para atraer talento, sino también para fidelizar a los clientes y fortalecer la posición de la empresa en el mercado.
La misión del Máster en Recursos Humanos: Dirección y Gestión de Personas 4.0 es formar de manera práctica y competitiva a los actuales y futuros profesionales del área de Recursos Humanos, a través de la adquisición, fortalecimiento, ampliación y actualización de conocimientos y competencias que le permitan afrontar con éxito el desarrollo de sus actividades profesionales.
Las organizaciones se enfrentan a una serie de desafíos constantes: desde cambios tecnológicos disruptivos hasta fluctuaciones en las demandas del mercado y crisis inesperadas como la pandemia de COVID-19. En este contexto, la gestión del cambio y la resiliencia organizacional emergen como elementos fundamentales para el éxito empresarial a largo plazo.
En este post, exploraremos cómo estos dos conceptos se entrelazan y cómo pueden ser aprovechados por las empresas para navegar de manera efectiva por los tiempos de incertidumbre y transformación.
La gestión del cambio es un proceso estratégico que busca preparar, guiar y apoyar a los equipos y a toda la organización en la transición hacia nuevas prácticas, procesos o estructuras. Implica identificar los impulsores del cambio, comunicar de manera efectiva los objetivos y beneficios del mismo, y proporcionar los recursos necesarios para facilitar la adaptación.
La resiliencia organizacional se refiere a la capacidad de una empresa para resistir, adaptarse y recuperarse de adversidades o cambios significativos. Implica no solo sobrevivir a las crisis, sino también aprender de ellas y fortalecerse como organización.
En resumen, la gestión del cambio y la resiliencia organizacional son dos aspectos interrelacionados que juegan un papel crucial en la capacidad de una empresa para prosperar en un entorno empresarial dinámico y desafiante. Al priorizar la comunicación, el liderazgo comprometido, el involucramiento de los empleados y el fomento de una cultura de aprendizaje y bienestar, las organizaciones pueden construir una base sólida para enfrentar y superar los desafíos que se presenten en el camino hacia el éxito.
Con el programa de Máster en Dirección de Recursos Humanos y Gestión de la Responsabilidad Social Corporativa EUDE busca preparar a los actuales y futuros profesionales para que sean capaces de dirigir eficiente y eficazmente un área de RRHH, además de liderar de forma competitiva equipos. Además del desarrollo de aquellas competencias que permitan afrontar con éxito el desarrollo de sus actividades profesionales.