Entrevista a Sara Ayuso, HR Business Partner en AVON

En EUDE Business School hemos tenido la oportunidad de hablar con nuestro partner AVON sobre la situación actual  provocada por el covid-19 y la adaptación que están viviendo en su empresa. 

 

Tras el período de confinamiento, hemos podido hablar con Sara Ayuso, HR Business Partner en AVON. Quien nos ha contado cómo han vivido desde AVON esta situación de crisis provocada por el Covid-19 y cómo se han adaptado para mantener la actividad del negocio.

 

Sara Ayuso, lleva 17 años trabajando en el área de los Recursos Humanos. Empezó su carrera profesional en Consultoría de HR, gestionado proyectos de desarrollo de Recursos Humanos para diferentes clientes.  Posteriormente trabajó en la Organización de Consumidores y usuarios ( OCU) como Senior HR Specialist. Actualmente trabaja como HR Business Patner de AVON, donde ayuda a sus clientes internos a desarrollar y poner en marcha las políticas de HR alineadas con las necesidades del negocio, llevando adicionalmente el reclutamiento de puestos clave tanto para España como para  Portugal.

 

 Historia de AVON

La historia de AVON comienza con la de su fundador, David H. McConnell, un joven americano nacido en 1858 en una granja cercana a la ciudad de Oswego, en el estado de Nueva York. Su primer trabajo fuera de la granja fue la venta de libros puerta a puerta. Tuvo tanto éxito que, seis años más tarde, compró el negocio a su patrón.

En 1886, David McConnell funda la “California Perfume Company”. Comenzó creando una línea de fragancias que comercializaba él mismo de forma directa, llamando a la puerta de los hogares.

La nueva Compañía creció con la ayuda de sus antiguos empleados y en especial de Mrs. F. Albee, la primera Distribuidora de Avon, que imprimió en todos el espíritu de trabajo, calidad, y servicio con el que trabajaba McConnell. En 1929 introdujo una nueva línea de productos que llamó Avon, con tanta aceptación que a los 10 años (1939) el nombre oficial de la Compañía pasó a ser Avon Products, Inc.

VALORES:

MISION:

 

¿Cómo ha afectado a vuestra actividad tanto a nivel interno y externo la pandemia del COVID-19?

“Hemos tenido que adaptar rápidamente nuestro negocio de venta directa al mundo digital.  El envío directo de nuestros productos a través de la venta online ha sido la clave. A nivel interno, poner por delante de todo siempre a las personas, “Staying save- staying connected” nuestro claim interno durante este periodo COVID”. 

 

¿Estáis llevando a cabo el Teletrabajo? ¿Cómo ha sido el proceso de implementación?

“Sí, desde antes de declararse el estado de alarma, todos nuestros equipos, incluido el Call Center, comenzó a teletrabajar. El proceso de implementación fue rápido y se puso en marcha de una manera excepcional gracias a la acción coordinada de todas las áreas implicadas HR, IT, managers de áreas… La seguridad y la salud de nuestros empleados es lo primero y prima por encima de todo lo demás, con ese objetivo trabajamos desarrollando protocolos internos que pudimos poner en marcha rápidamente cuando se decreto el estado de alarma”.

 

Y a nivel de reclutamiento y gestión del talento, ¿siguen adelante los procesos, habéis seguido contratando personal?

“Sí, los procesos se han seguido de manera virtual con entrevistas online incluso llevando a cabo Assessments Center virtuales. Para nosotros reclutar usando medios digitales no es algo nuevo ya que tratamos en la medida de lo posible la experiencia del candidato sea lo más agradable posible previo al covid. Ya hacíamos entrevistas online para evitar desplazamientos de los candidatos, etc…. Hemos completado todo el ciclo de incorporación en remoto diseñando,  incluso onboardings virtuales y a distancia”. 

 

¿Cómo creéis que será el cliente poscovid?

“Más digital seguro. Ahorrar, cuidarse y mantener las medidas de higiene y distanciamiento social serán las características básicas del nuevo consumidor y ahí AVON tiene mucho que aportar a la sociedad, tanto por su modelo de negocio como por la oportunidad de emprendimiento que ofrece a miles de personas en todo el mundo”.

 

Sois una compañía que apostáis por el talento. ¿Cómo está siendo la experiencia con los profesionales en prácticas y primeros puestos de estudiantes de escuelas como EUDE?

“Llevamos trabajando muchos años con EUDE e incorporando a nuestro programa de prácticas alumnos de esta escuela. Si algo tengo que destacar de estos alumnos es lo grandes profesionales que “ya son” y el compromiso que muestran en todo lo que hacen en AVON. Son parte de nuestros equipos y una pieza clave de ellos ya que intentamos que esté involucrados al máximo en la operativa de los departamentos para que se  puedan llevar el máximo de aprendizaje para su futuro profesional”.

 

Por ejemplo, pudimos hablar con Camila Fernandini, alumna y trabajadora en vuestra compañía. ¿Qué nos puedes decir se su paso por AVON?

“Camila está realizando su prácticas en un área internacional , concretamente en IMED Commercial Operations. Es un área muy analítica donde se analizan planes de marketing, estrategias de precios, márgenes, benchmarks, tendencias de mercado, entre otras variables, en categorías como Body, Toiletries, Face y Fragrance y ella encaja perfectamente en esas funciones. Comprometida, proactiva, autónoma y con ganas de aprender,  reúne todo lo que buscamos en los perfiles que hacen prácticas con nosotros. Muy orgullosa de tenerla en AVON”.

 

En tu opinión y en este momento, ¿Crees que es necesario apostar más que nunca por la formación y por programas de máster como los que impartimos en EUDE?

“Por supuesto, EUDE ofrece a las empresas profesionales muy cualificados y muy en líneas con las necesidades actuales de las empresas”.

 

AVON y EUDE Business School llevan colaborando juntos desde hace muchos años promoviendo la formación y el empleo.  Esperamos que esta estrecha alianza entre ambas instituciones perdure durante mucho tiempo y podamos seguir avanzando juntos.

Las 4 diferentes corrientes del coaching

A la hora de hablar de coaching es fundamental conocer las distintas corrientes de formación a nivel profesional.

 

En los últimos años, la palabra coaching ha ido ganando un gran protagonismo, ya que son cada vez más los profesionales que se interesan por este campo y deciden desarrollar su carrera en él. A su vez, han ido surgiendo una gran cantidad de confusiones acerca de sus límites y preocupaciones, lo que es y que no es, y la formación y competencias necesarias para desempeñar esta profesión sin que se confunda con los vende-humo que dicen realizar esta actividad.

 

Dentro del área del coaching, es fundamental conocer las distintas corrientes de formación a nivel profesional. En términos generales, las distintas corrientes de coaching trabajan sobre el eje de la persona como una totalidad, enfocándose principalmente en la parte interior del ser humano, como pilar fundamental para proyectar su hacer en el mundo, y desde allí, conseguir los resultados que se propone.

 

Corrientes del coaching

 

1 Coaching con PNL Programación Neuro-lingüística

 

Se considera la disciplina fundadora de todas las demás corrientes del coaching, ya que sin excepción toman sus principios rectores, los adaptan y convierten en otro tipo de modelos. Se fundó en Estados Unidos en la década de los años 70, por Richard Brandler y John Grinder. Dicha corriente trata de un enfoque en la comunicación, desarrollo personal y formas de superación de distintos problemas y desafíos.

 

Sus fundadores sostienen que existe una conexión entre los procesos neurológicos (neuro), el lenguaje (lingüística), y los patrones de comportamiento aprendidos a través de la experiencia (programación), afirmando que estos se pueden cambiar para lograr objetivos específicos en la vida.

 

2 Corriente de la escuela norteamericana 

 

Corriente fundada por Thomas Leonard, se basa principalmente en un método que llamó Coaching 5 x 15, es decir, cinco elementos que se relacionan a través de quince competencias, destrezas o aspectos. Las 15 competencias son: Generar conversaciones provocadoras, revelar al cliente a sí mismo, sacar grandeza, ampliar los esfuerzos del cliente, disfrutar a cada cliente, navegar con curiosidad, poner rumbo a lo más importante, reconocer la perfección de cada situación, comunicar claramente, contar lo que percibe, explorar nuevos territorios, ser fan del cliente, saborear la verdad, respetar la humanidad del cliente y diseñar un entorno favorable.

3 Corriente del coaching europeo

 

Se desarrolló a partir de los postulados de Timothy Gallwey y John Whitmore, quienes pusieron foco en el ser humano y su potenciar interior, fuertemente influenciados por principios de la psicología humanista. Esta corriente se propone: elevar la conciencia, asumir responsabilidad, desarrollar la confianza en uno mismo.

 

“Un coach no ve a las personas como son, sino como pueden llegar a ser”, dice Whitmore. El coaching de corriente europea hace énfasis en el ser humano, su potencial interior y la posibilidad de elegir una vida mejor. Muchos afirman que está fuertemente ligado a la iglesia católica, apostólica y romana, por lo que en ciertas escuelas incorporan dogmas propios de esa religión.

 

4 Neurocoaching

 

Se trata de una de las corrientes más recientes, y viene a dar una gran respuesta al coaching en general en cuanto a base realmente científica se refiere. El neurocoaching, con sus distintas vertientes y corrientes, propone averiguar todo lo que ya saben las neurociencias y conectarlo con los procesos que hacen las personas al lograr o no sus objetivos, metas y anhelos.

 

Como punto de partida histórico, se conoce los aportes del doctor Paul Brown, creador del modelo llamado “neuro conductual” (NBM) y del modelo de integración de los sistemas organizacionales. Con extensa trayectoria en distintos continentes, especialmente Estados Unidos, Asia y Europa, su postulado promueve que es posible ayudar a las personas a lograr resultados extraordinarios si saben cómo conducir estos impulsos apoyados en las funciones del cerebro.

 

Todas las corrientes tienen su validez y funcionan siempre que se las imparta profesionalmente, con el tiempo apropiado de estudio y profundización. Desde EUDE Business School queremos aportar nuestro granito de arena y formar profesionales capacitados para gestionar el capital humano, por ello, con nuestro Máster en Coaching podrás convertirte en el líder que las organizaciones están buscando.

Hablamos de covid, superación y liderazgo con nuestro docente Daniel Benjumea

En EUDE Business School hemos tenido la oportunidad de hablar con nuestro docente y experto en Habilidades Directivas, Daniel Benjumea. Quién nos ha contado cómo ha vivido esta situación y algunas estrategias a seguir para salir fortalecidos de esta crisis.

 

Daniel Benjumea  lidera equipos de bomberos como Jefe de Dotación. Es instructor y formador en liderazgo, equipos y toma de decisiones, a parte de otras temáticas relacionadas con la emergencia y su profesión de Bombero.

 

Entre sus destrezas y especialidades se encuentran la toma de decisiones en situaciones límite, la gestión del estrés, el liderazgo, el autoliderazgo, entre otras. También es docente en Habilidades Directivas dentro del programa de MBA en EUDE Business School.

 

Esta situación provocada por la pandemia del Covid ha sido difícil para todos y ha supuesto un gran esfuerzo a todos los niveles. Daniel como bombero y jefe de dotación nos cuenta cómo ha vivido esta situación y cómo ha gestionado su enorme tarea dentro de esta crisis. 

 

“Intensamente en todos los ámbitos.  En estos casos, es donde la creación de procedimientos, protocolos y el “todos a una” son la clave para que al  menos se puede atacar un hecho tan relevante como este ha sido.Mi trabajo ha consistido en colaborar en tareas de desinfección de ambulancias, hospitales, en alguna residencia de mayores y en las dependencias y cuarteles de la Guardia Civil. En estos casos, debía llevar el control y la gestión de las tareas que se llevaban a cabo así como hacer cumplir y velar por los procedimientos tan metódicos que para ello se habían creado, todo ha estado muy medido.

 

Desde aquí además aprovecho para decir que me siento orgulloso de todos mis compañeros, del gran valor y corazón que han demostrado y sobre todo creo que esto nos ha unido más a todos”, contestaba.

 

Como experto en Liderazgo y Gestión de Equipos, hemos preguntado a Daniel por la gestión de esta crisis a nivel mundial. Para él,  no es fácil Liderar una situación así y que en todo caso, es de esas situaciones que han de ser lideradas con un “liderazgo compartido”. No hay una figura que ocupe ese único lugar porque es una situación que hay que trabajarla sectorialmente y parcelar los aspectos que en ella están implicados.

 

Sin entrar a valorar lo bien o mal que se haya podido gestionar un macro evento como este, el esquema de inicio responde a los principios y órdenes del liderazgo como tal:

 

Estas son algunas de las características del Liderazgo en Crisis que hemos visto aflorar durante esta pandemia. Recordemos que no todas las situaciones requieren del mismo tipo de liderazgo ni las mismas cualidades de un líder si bien en este caso estas son esenciales ya que nos movíamos en un denominado entorno V-U-C-A.”

 

“Es de esas veces en el que ser resiliente, creativo y tener una visión de futuro hace que los líderes empresariales, reformulen su modelo de negocio, se reinventen y tengan que adaptarse a la que ya conocemos como la nueva normalidad.”

 

Respecto a las empresas, para Daniel  “es importante que los líderes empresariales afronten esta nueva etapa como un hecho que les permitirá remodelar su negocio para lo cual es importante que trabajen : su colaboratividad, su iniciativa, reinventen su economía y la hagan más sostenible y no dependiente de un único cliente, tengan visión de futuro, transformen sus valores y sobre todo creen una misión y visión hacia cliente esperanzadora que  siga aportando calidad y exclusividad a sus productos.

 

El líder debe ser un Catalizador, un conector con una amplia visión que conecte a cada elemento del sistema ( sanitarios, población, militares, empresas, ) y genere sinergias entre ellos.”

 

Como docente,  has tenido que adaptarte a esta nueva situación de teletrabajo, de clases virtuales, nuevos horarios…Cómo ha sido tu experiencia.  “Pues supongo que como la mayoría, trabajando con las plataformas, herramientas digitales y usando las redes de comunicación como medio para la transmisión de información y contenidos.

 

Al final las clases se han podido dar, gracias tanto a la infraestructura que como en el caso de EUDE tenemos como a la disposición de los propios alumnos y profesores que hemos estado participando. Creo que es un modelo que se puede llevar a cabo, no es sustitutivo de la formación presencial pero puede dar buenos resultados en cuanto a transmisión de contenidos”, nos explicaba.

 

Respecto a la formación online, crees que es el momento de apostar más que nunca por este modalidad y que los profesionales deben seguir formándose y poner especial énfasis en aspectos como el liderazgo, la gestión de equipos, la gestión de crisis…

 

“Como prueba piloto, creo que ha estado bien. Ahora habrá que sacar conclusiones, pulir fallos, ver que más se puede desarrollar por este medio y trabajar en ello porque está claro que tiene potencial. No obstante como ya he comentado para mi no es sustitutivo, es complementario.

 

Está claro que debemos seguir formándonos y las skills que deben desarrollar líderes y colaboradores para poder trabajar en remoto son muy diferentes a las que se requieren de manera presencial, pero esto es objeto de otro debate y artículo sobre el cual hablaremos pronto”, contaba Benjumea.

 

Respecto a lo alumnos  actuales y futuros de EUDE, qué consejos les darías en relación con este tipo de situación y la importancia de estar preparados.  “Bueno, no soy de los que dan consejos, creo que más bien les preguntaría ¿Qué actitud decides tener ante cualquier situación difícil que te encontrarás en la vida?, ¿Cómo lo vas a hacer?, ¿Qué aspectos de ti vas a poner a trabajar al 100% en ese caso?

 

No creo en las crisis, estar vivo nunca puede ser una crisis, todo lo que denominamos crisis parte de un estado de carencia y sólo el hecho de estar vivos es un estado de riqueza”.

 

Por último, sabemos que acabas de publicar tu nuevo libro Los diez peldaños hasta tu liderazgo, nos puedes explicar en qué consiste y qué podemos encontrar en él.  “Por supuesto. Mi libro es una pequeña guía, es una herramienta sencilla, como una navaja suiza con diferentes peldaños que cada persona puede aplicar en cada momento de su vida.

 

Para eso cree los 10 Peldaños. Es un libro escrito desde mi experiencia vital y profesional en el que tanto en el mundo de la emergencia, como en el mundo de la docencia así como en el mundo del coaching he podido experimentar en primera persona cada uno de ellos y he visto como personas a mi alrededor también lo hacían.

 

Estos peldaños están colocados en un lugar estratégico, lógico, un lugar que aporta orden en algo que es intangible que son las emociones y muchas de las cosas de las que hablo en el.

 

También lo considero un libro de consulta, siempre podrás cogerlo en cualquier momento e ir al peldaño que necesites repasar en la situación en la que te veas envuelt@. Este libro te da la oportunidad de subir ese peldaño en cada relación, lugar, tarea, cuestión que tengas en la vida…claro está si tu quieres”, afirmaba Daniel. 

 

Desde EUDE Business School queremos darle las gracias a Daniel Benjumea por concedernos esta entrevista y estar siempre dispuesto a colaborar. Sin duda, es un gran profesional, docente y persona.

¿Por qué hay empresas con un alto índice de rotación?

Todos los años la rotación de personal es uno de los grandes problemas a los que tienen que hacer frente las empresas. 

 

El fenómeno de la rotación de personal, es una de los problemas más importantes y graves de muchas empresas, ya que no solo afectan a la empresa como negocio, sino que también deja huella en los empleados ya que pierden a uno de sus compañeros. Al principio, es difícil que falte uno de los miembros de un equipo, sobre todo, la dificultad se encuentra en volver a conseguir el mismo ritmo y ambiente de trabajo previo.

 

Para evitar este tipo de situaciones, las empresas tienen que mostrar que son buenos lugares para trabajar y ser transparentes de cara al talento, evitando así que se produzca una alta rotación entre los trabajadores. Si los empleados ven en la empresa una alta rotación de personal, es probable que se lleven una mala impresión de la compañía y como consecuencia, se verá afectada la imagen de dicha marca.

 

¿Qué es tener un alto índice de rotación en la empresa?

 

A la hora de hablar del índice de rotación de personal, nos estamos refiriendo al índice que mide cuánto tiempo permanecen los empleados en una organización, y con qué frecuencia tienen que ser remplazados. Cada vez que un trabajador decide abandonar la empresa, el nivel de rotación aumenta.

 

Desde los departamentos de Recursos Humanos tienen que ser muy conscientes y saber cuáles son las variables a considerar en el reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal de nuevo ingreso. Y con estos factores aproximar el coste real que genera la sustitución de sus colaboradores, además de tener en cuenta aquellos gastos que pueden impactar directamente en la experiencia de sus clientes.

 

Una de las principales causas por las que los trabajadores dejan una empresa es porque no pueden cumplir sus aspiraciones. Sienten que no se encuentran realizados o que no están creciendo profesionalmente, es por eso, que terminan cansándose y buscan otra oportunidad. Hoy más que nunca, los empleados buscan sentirse identificados con el propósito de la empresa en la que trabajan.

 

 

Principales problemas de una alta rotación 

 

Cambios en la productividad

La productividad de la compañía puede verse afectada por la rotación laboral de diferentes formas. Por ejemplo, el hecho de que una persona deje una compañía conlleva abrir un proceso de selección para encontrar a la persona ideal para su puesto. Normalmente, estos procesos suelen tardar días, semanas o hasta meses, dependiendo de la eficiencia la estrategia de reclutamiento que se lleve a cabo.

 

Costes asociados 

Los costes de una alta rotación laboral pueden llegar a ser muy elevados, y esto es un problema para cualquier empresa. Hay que tener en cuenta, que no sólo existe el coste del posible despido en el caso de rotación involuntaria, sino de un nuevo proceso de selección y una nueva formación para el trabajador.

 

Mantener y gestionar el talento en las organizaciones es un trabajo que exige mucho esfuerzo y profesionalidad. En EUDE Business School sabemos que los departamentos de Recursos Humanos son fundamentales para el funcionamiento de las empresas, por ello, con nuestro Máster en Dirección de Recursos Humanos, queremos brindarte la posibilidad de especializarte en una de las áreas más importantes para cualquier compañía.

¿Por qué estudiar Recursos Humanos? Especialízate con EUDE Business School

Las empresas cada vez se preocupan más por captar y retener el talento, lo que ha ocasionado que a los departamentos de Recursos Humanos se les dote de una mayor importancia que la que hasta este momento tenían en muchas empresas.

 

Ahora más que nunca, el capital humano se ha convertido en uno de los pilares fundamentales para las empresas y es que, la innovación viene de las personas. Por ello, una formación en Dirección y Gestión de Recursos Humanos puede ser muy útil y práctica hoy en día, ya que brinda a los profesionales de los conocimientos necesarios para saber optimizar los recursos humanos de las empresas, a todos los niveles: selección de personal, procesos de coaching, liderazgo, trámites, bajas laborales, salarios, gestión del talento…

 

Un profesional de los Recursos Humanos, debe poseer conocimientos del resto de áreas para lograr alcanzar con éxito la estrategia y los objetivos de una empresa. En este sentido, el Máster en Gestión y Dirección de Recursos Humanos te servirá para hacer que tus conocimientos y currículum vitae se conviertan en la mejor opción en el entorno laboral.

 

Con los programas en Recursos Humanos de EUDE Business School obtendrás conocimientos y herramientas en:

 

 

 

 

 

 

 

Con el Máster en Gestión y Dirección de Recursos Humanos de EUDE Business School conocerás la realidad del funcionamiento y composición de las organizaciones en el contexto empresarial actual, haciendo especial énfasis en el modo en que la empresa desarrolla sus recursos y capacidades dentro de su entorno. Adquirirás una visión integrada y dinámica del rol estratégico de la Dirección de RRHH, y su grado de vinculación entre la estrategia empresarial, la gestión de las personas y la estructura organizacional.

 

Conoce la experiencia de Cristina del Rosal, alumna de MBA y Máster en Dirección de Recursos Humanos de EUDE.

El dilema laboral: continuar o no con el teletrabajo 

Tras meses de confinamiento y con la situación aún crítica por la que atraviesan los países debido al covid-19, las autoridades sanitarias y los gobiernos siguen recomendando el teletrabajo en la medida de lo posible. Pese a ello, surge un dile laboral para las empresas. 

 

En España, como en otros países del mundo, el teletrabajo no era una de las medidas más populares dentro de las empresas. Ni las principales multinacionales ni tampoco las PYMES, estaban preparadas para asumir este cambio estructural en sus empresas. Prácticamente ninguna compañía estaba lista para afrontar el escenario empresarial y laboral que ha provocado el coronavirus.

 

Menos del 15% de las personas ocupadas trabajó de forma remota durante el 2019

 

Por su parte, algunas grandes compañías  tecnológicas como Facebook, Google o Spotify, han anunciado que sus empleados podrán seguir teletrabajando de manera indefinida, hecho que revela que esta nueva modalidad ha llegado para quedarse. Y no son las únicas. Algunas empresas ya han puesto en marcha planes de ayuda para que esta nueva situación laboral no impacte de forma negativa en las condiciones de los trabajadores y puedan ayudarles en materia de conciliación familiar. 

 

El Banco de España considera que hay un amplio margen para aumentar el teletrabajo en la mayoría de los empleos, pudiendo llegar hasta el 60% en el caso de los trabajos con mayor cualificación.

 

Por tamaño de la empresa, aquellas con más de  50 trabajadores son las que más podrían aumentar la parte de trabajo remoto y entre los sectores de actividad que tendrían más potencial están las actividades financieras y de seguros y de la información y las comunicaciones, que podrían aumentar el teletrabajo el doble. También las actividades inmobiliarias y las del transporte y almacenamiento o las del suministro de energía, donde el trabajo a domicilio es casi inexistente, tendrían un potencial de mejora muy elevado.

 

Ventajas e inconvenientes

 

La imposición del teletrabajo tan rápidamente y sin una planificación previa, ha hecho que se encuentren tanto defensores como detractores de esta modalidad laboral. Por ejemplo, encontramos los teletrabajadores que señalan que desconectar les es mucho más difícil, las jornadas de trabajo se alargan, y además, muchos hogares han visto disparado su gasto energético y la factura a final de mes.

 

Sin embargo, a muchos empleados les compensa no perder horas desplazándose hasta el lugar del trabajo, en el transporte o por los atascos,  el poder compaginar empleo y vida familiar, el hecho de madrugar menos o el poder comer en familia.

 

Mejorar el clima laboral, crear buenos equipos de trabajo y saber cómo liderar la gestión del talento ante una situación así, son técnicas y herramientas que podrás aprender en el Máster en Dirección de Recursos Humanos de EUDE Business School.