Durante años, las empresas han buscado destacar sus compromisos medioambientales para conectar con consumidores, inversores y profesionales cada vez más interesados en la sostenibilidad. Sin embargo, está ganando protagonismo una tendencia que plantea justo lo contrario: organizaciones que desarrollan iniciativas sostenibles, pero prefieren no comunicarlas públicamente.
Este fenómeno se conoce como greenhushing y refleja uno de los nuevos desafíos de la sostenibilidad corporativa: encontrar el equilibrio entre comunicar los avances medioambientales y evitar las críticas por posibles exageraciones o incumplimientos.
Pero ¿por qué una empresa decidiría guardar silencio sobre sus esfuerzos para reducir su impacto ambiental? ¿Qué consecuencias puede tener esta estrategia para su reputación y para el desarrollo sostenible?
El greenhushing es la práctica por la que una empresa comunica menos de lo que podría sobre sus compromisos, objetivos o resultados medioambientales, especialmente para evitar el escrutinio público, las críticas o posibles acusaciones de greenwashing.
A diferencia de las organizaciones que utilizan la sostenibilidad como un argumento comercial, las empresas que recurren al greenhushing pueden optar por mantener un perfil bajo, incluso cuando están desarrollando iniciativas ambientales relevantes.
Este comportamiento puede manifestarse de diferentes maneras:
No obstante, comunicar poco no significa necesariamente practicar greenhushing. Algunas empresas simplemente priorizan otros asuntos, carecen de datos suficientemente consolidados o prefieren esperar a disponer de resultados verificables antes de realizar afirmaciones públicas.
La diferencia está en los motivos que explican ese silencio.
Para comprender el greenhushing, es importante diferenciarlo de otro concepto ampliamente conocido: el greenwashing.
El greenwashing se produce cuando una organización transmite una imagen medioambiental más favorable de la que justifican sus prácticas o resultados reales. Puede manifestarse mediante mensajes exagerados, afirmaciones ambiguas o información que induce a conclusiones equivocadas.
El greenhushing, en cambio, se relaciona con una comunicación deliberadamente limitada de las iniciativas sostenibles.
| Greenwashing | Greenhushing |
|---|---|
| Exagera o distorsiona los resultados ambientales. | Reduce u omite la comunicación de avances ambientales. |
| Busca proyectar una imagen sostenible que no está
suficientemente respaldada. |
Puede buscar evitar críticas o un mayor escrutinio. |
| Genera riesgos de publicidad engañosa
y pérdida de confianza. |
Puede limitar la transparencia y la difusión de buenas prácticas. |
| El problema está en lo que se afirma. | El problema puede estar en lo que se decide no comunicar. |
El greenhushing no tiene una única explicación. Su aparición puede estar relacionada con factores reputacionales, regulatorios y organizativos.
1. Miedo a las acusaciones de greenwashing
Uno de los principales motivos es el temor a que una iniciativa medioambiental sea cuestionada públicamente.
Una empresa puede haber reducido sus emisiones o mejorado la eficiencia energética de sus instalaciones, pero considerar que comunicarlo atraerá críticas sobre otras áreas de su actividad en las que todavía tiene margen de mejora.
En lugar de explicar tanto los avances como las limitaciones, puede optar por no comunicar ninguno de ellos.
2. Mayor exigencia sobre las afirmaciones ambientales
Las declaraciones relacionadas con la sostenibilidad están sometidas a un escrutinio creciente por parte de consumidores, autoridades y otros grupos de interés.
En la Unión Europea, por ejemplo, la Directiva (UE) 2024/825 refuerza la protección de los consumidores frente a determinadas prácticas comerciales engañosas relacionadas con las afirmaciones medioambientales.
Este contexto exige a las empresas mayor rigor al comunicar beneficios ambientales.
Sin embargo, el incremento de las exigencias también puede llevar a algunas organizaciones a adoptar una postura excesivamente conservadora y reducir sus mensajes sobre sostenibilidad.
3. Temor a generar expectativas difíciles de cumplir
Anunciar objetivos ambiciosos, como alcanzar determinadas reducciones de emisiones en un plazo concreto, puede generar expectativas entre inversores, clientes y empleados.
Si posteriormente aparecen dificultades técnicas, económicas u operativas, la empresa puede enfrentarse a críticas por no alcanzar sus compromisos.
Para evitar esa exposición, algunas organizaciones prefieren comunicar únicamente resultados ya conseguidos o no hacer públicos sus objetivos voluntarios.
4. Falta de datos y herramientas de medición
No todas las empresas disponen de sistemas suficientemente desarrollados para medir su impacto ambiental.
Calcular emisiones, analizar la cadena de suministro o evaluar la huella hídrica requiere metodologías, recursos y conocimientos especializados.
Cuando la información es incompleta, los responsables pueden sentirse inseguros a la hora de trasladar resultados al público.
5. Riesgos para la reputación corporativa
La sostenibilidad puede convertirse en un asunto especialmente sensible cuando una empresa opera en sectores con impactos ambientales significativos.
En estos casos, comunicar una mejora concreta puede provocar que la atención se desplace hacia otros problemas todavía pendientes de resolver.
El resultado puede ser una estrategia de comunicación que minimiza la exposición pública de sus avances.
Aunque reducir la comunicación puede parecer una forma de proteger la reputación empresarial, esta estrategia también presenta inconvenientes.
Menor transparencia. Si las organizaciones no comparten información relevante sobre sus resultados ambientales, los grupos de interés pueden encontrar más dificultades para evaluar sus progresos.
Pérdida de oportunidades competitivas. Las empresas que realizan inversiones sostenibles pueden desaprovechar la posibilidad de diferenciarse mediante resultados contrastables.
Menor difusión de buenas prácticas. Compartir experiencias permite que otras organizaciones conozcan soluciones que podrían adaptar a sus propias actividades.
Dificultades para conectar con determinados públicos. Clientes, empleados e inversores interesados en la sostenibilidad pueden no disponer de información suficiente para valorar el compromiso ambiental de una organización.
Debilitamiento de la confianza. El silencio no siempre protege la reputación. Cuando existe una diferencia importante entre las expectativas de transparencia y la información disponible, pueden surgir dudas sobre la actuación empresarial.
No obstante, es importante distinguir entre el silencio estratégico y la prudencia comunicativa. Una empresa que decide no anunciar resultados todavía no verificados puede estar actuando de manera responsable.
El objetivo no debería ser comunicar más o menos, sino comunicar mejor.
Para ello, las empresas necesitan integrar la sostenibilidad en su estrategia corporativa y desarrollar mecanismos que permitan trasladar sus avances de forma clara, verificable y proporcionada.
Basar las afirmaciones en datos contrastables
Los mensajes ambientales deben apoyarse en indicadores definidos y metodologías adecuadas.
En lugar de afirmar que una empresa es «respetuosa con el planeta», resulta más útil explicar qué mejoras concretas ha conseguido, durante qué periodo y respecto a qué referencia.
Comunicar avances, pero también limitaciones
La sostenibilidad empresarial es un proceso de mejora continua.
Reconocer que existen desafíos pendientes no invalida los resultados alcanzados. Al contrario, puede contribuir a ofrecer una visión más realista de la organización.
Evitar mensajes absolutos o ambiguos
Expresiones como «100 % ecológico», «totalmente sostenible» o «cero impacto ambiental» requieren especial cautela.
Cuando una afirmación no está suficientemente respaldada, puede generar interpretaciones engañosas.
Es preferible utilizar información específica sobre materiales, procesos, emisiones o resultados medidos.
Integrar sostenibilidad y comunicación corporativa
Los departamentos de sostenibilidad, marketing, comunicación y dirección deben trabajar de forma coordinada.
Esta colaboración permite asegurar que los mensajes públicos reflejan los resultados reales y que las iniciativas ambientales no se convierten únicamente en campañas de imagen.
Establecer objetivos medibles
Definir indicadores, plazos y responsabilidades facilita evaluar los avances y comunicarlos de manera consistente.
Además, permite diferenciar los compromisos futuros de los resultados que ya se han conseguido.
El debate sobre el greenhushing está estrechamente relacionado con la evolución de los criterios ESG (Environmental, Social and Governance), utilizados para analizar aspectos ambientales, sociales y de gobernanza de las organizaciones.
La incorporación de estos criterios a la gestión empresarial exige prestar atención tanto al desempeño sostenible como a la calidad de la información que se proporciona.
Por ejemplo, una empresa puede estar desarrollando iniciativas para reducir su consumo energético, mejorar la gestión de residuos o fortalecer sus políticas de responsabilidad social. Sin embargo, para evaluar adecuadamente esas actuaciones es necesario conocer su alcance, sus resultados y sus limitaciones.
Los marcos de información sobre sostenibilidad y los estándares de reporte pueden ayudar a estructurar esa comunicación, aunque las obligaciones concretas dependen del tipo de empresa y de la normativa aplicable.
En este contexto, la transparencia deja de ser únicamente una cuestión reputacional para convertirse también en una competencia relevante dentro de la gestión empresarial.
El greenhushing plantea una paradoja: el miedo a comunicar mal puede terminar reduciendo la visibilidad de iniciativas que merecerían ser conocidas.
Sin embargo, tampoco sería adecuado interpretar que todas las empresas deben convertir cada avance medioambiental en una campaña de comunicación.
La clave está en encontrar un equilibrio entre la prudencia y la transparencia.
Una comunicación responsable debe permitir que los grupos de interés comprendan qué está haciendo realmente una organización, cuáles son sus objetivos y qué resultados ha conseguido.
La sostenibilidad empresarial no debería medirse por la cantidad de mensajes que publica una compañía, sino por la solidez de sus actuaciones y la credibilidad de la información que comparte.
La creciente complejidad de los desafíos ambientales exige profesionales capaces de integrar la sostenibilidad en las decisiones empresariales.
Conocer los criterios ESG, comprender la normativa ambiental, evaluar impactos y diseñar estrategias de mejora son competencias cada vez más relevantes para organizaciones de diferentes sectores.
En EUDE Business School, la formación especializada en gestión ambiental, sostenibilidad y dirección empresarial contribuye a preparar a los profesionales para afrontar estos retos desde una perspectiva estratégica.
Porque el futuro de la sostenibilidad corporativa no pasa por exagerar los logros ni por ocultarlos, sino por transformar los compromisos en resultados y comunicar esos resultados con rigor y transparencia.
EUDE Business School continúa fortaleciendo su presencia internacional a través de nuevos encuentros institucionales en Argentina, orientados a impulsar la cooperación académica y el desarrollo de propuestas formativas innovadoras.
En el marco de su reciente viaje institucional a Argentina, EUDE Business School realizó una visita al Instituto Universitario para el Desarrollo Productivo y Tecnológico Empresarial de la Argentina (IUDPT), con el objetivo de explorar posibles líneas de colaboración entre ambas instituciones.
Durante el encuentro, los representantes de ambas entidades analizaron distintas oportunidades de cooperación académica, especialmente en el desarrollo de microcredenciales y certificaciones de corta duración en áreas como gestión empresarial, administración y Business Intelligence.
Estas iniciativas permitirían complementar la oferta formativa de IUDPT con programas especializados de EUDE, orientados al desarrollo de competencias profesionales y a las nuevas necesidades del mercado laboral.
Otro de los aspectos abordados durante la reunión fue la posibilidad de establecer una colaboración académica bidireccional que permita a los estudiantes de EUDE acceder a formación introductoria en biotecnología y bioeconomía, aprovechando la especialización de IUDPT en estas disciplinas.
Esta propuesta abriría nuevas oportunidades para acercar a los alumnos a sectores emergentes y ampliar sus conocimientos en ámbitos vinculados con la innovación, la tecnología y el desarrollo empresarial.
Con este encuentro, EUDE Business School reafirma su compromiso con la internacionalización, la innovación educativa y el establecimiento de relaciones académicas estratégicas en Latinoamérica, promoviendo nuevas oportunidades de formación y desarrollo profesional para su comunidad educativa.
No todos los empleados que atraviesan una situación de malestar laboral deciden abandonar su puesto de trabajo. Algunos continúan cumpliendo con sus responsabilidades, asistiendo a reuniones y alcanzando sus objetivos, pero experimentan una pérdida progresiva de motivación, confianza y satisfacción profesional.
Este fenómeno ha comenzado a ganar visibilidad bajo el término quiet cracking, un concepto que describe el desgaste emocional y profesional que puede producirse de manera silenciosa, sin que necesariamente existan señales evidentes de bajo rendimiento.
Para los departamentos de Recursos Humanos, identificar estas situaciones representa un desafío importante: ¿cómo detectar que un empleado está perdiendo su conexión con la empresa cuando aparentemente todo funciona con normalidad?
El quiet cracking, que podría traducirse como «desgaste laboral silencioso», hace referencia a una situación en la que un profesional experimenta insatisfacción, desmotivación o desconexión progresiva con su trabajo, pero continúa desempeñando sus funciones.
A diferencia de otras situaciones de malestar laboral, este fenómeno puede pasar desapercibido porque el empleado mantiene una apariencia de normalidad.
Es importante señalar que quiet cracking no es un diagnóstico clínico ni una categoría psicológica formal, sino un término reciente utilizado para describir determinadas experiencias de insatisfacción y desgaste en el entorno profesional.
Puede manifestarse de distintas maneras: pérdida de entusiasmo, sensación de estancamiento, inseguridad sobre el futuro profesional o percepción de que el esfuerzo realizado no recibe el reconocimiento esperado.
El problema para las organizaciones es que estas señales no siempre se traducen inmediatamente en una caída del rendimiento.
En los últimos años, el mundo empresarial ha incorporado nuevos términos para describir la relación entre los profesionales y su trabajo.
Uno de los más conocidos es el quiet quitting, que se popularizó para referirse a empleados que deciden limitar su actividad a las responsabilidades establecidas en su puesto, evitando asumir tareas adicionales de manera sistemática.
Aunque ambos conceptos están relacionados con la experiencia laboral, existen diferencias.
| Quiet cracking | Quiet quitting |
|---|---|
| Describe una situación de desgaste
e insatisfacción interna. |
Describe una decisión de limitar el trabajo
a las responsabilidades del puesto. |
| El empleado puede mantener
un alto nivel de implicación. |
El empleado establece límites
más definidosa su dedicación. |
| El malestar puede resultar
difícil de identificar. |
Los cambios en la participación
pueden ser más visibles. |
| Puede estar asociado a inseguridad, frustración
o falta de perspectivas. |
Puede responder a la búsqueda de equilibrio o
a una reacción frente a expectativas laborales excesivas. |
En cualquier caso, ninguno de estos conceptos debe utilizarse para etiquetar automáticamente a los empleados. Cada situación requiere comprender sus circunstancias y el contexto organizativo.
Uno de los principales desafíos del quiet cracking es que sus manifestaciones pueden confundirse con situaciones habituales de estrés o desmotivación puntual.
Sin embargo, cuando determinadas señales se mantienen en el tiempo, conviene prestarles atención.
1. Pérdida progresiva de motivación
El profesional continúa realizando sus tareas, pero deja de mostrar el interés o entusiasmo que tenía anteriormente. Actividades que antes resultaban estimulantes comienzan a percibirse como obligaciones rutinarias.
2. Sensación de estancamiento profesional
La ausencia de oportunidades de desarrollo, aprendizaje o promoción puede generar la percepción de que el puesto actual no ofrece perspectivas de crecimiento.
3. Menor participación en la vida de la empresa
Algunos empleados reducen su intervención en reuniones, iniciativas internas o actividades de equipo. No necesariamente dejan de cumplir sus responsabilidades, pero pueden sentirse menos conectados con la organización.
4. Falta de reconocimiento
Cuando el esfuerzo realizado no recibe retroalimentación o reconocimiento, puede aparecer una sensación de invisibilidad profesional.
5. Inseguridad sobre el futuro laboral
Los cambios organizativos, la incertidumbre económica o la transformación tecnológica pueden generar preocupación sobre la estabilidad del puesto y las competencias necesarias para mantener la empleabilidad.
Estas señales no permiten, por sí solas, determinar que una persona experimenta quiet cracking. Son indicios que pueden justificar una conversación abierta y respetuosa.
El desgaste laboral silencioso no responde a una única causa. Habitualmente, puede estar relacionado con la combinación de factores individuales, profesionales y organizativos.
Entre los más relevantes se encuentran:
Por ello, abordar este fenómeno exige mirar más allá del comportamiento individual y analizar también las condiciones de trabajo.
Aunque un empleado continúe cumpliendo sus objetivos, una situación prolongada de insatisfacción puede afectar a su relación con la organización.
Entre las posibles consecuencias se encuentran una menor implicación en proyectos colectivos, dificultades para mantener la motivación, deterioro del clima laboral o una mayor intención de abandonar la empresa.
Además, cuando el malestar permanece oculto, los responsables pueden no detectar la necesidad de intervenir hasta que el profesional comunica su decisión de marcharse.
Desde la perspectiva de Recursos Humanos, esto plantea una cuestión fundamental: la permanencia de un empleado no siempre significa que esté satisfecho o comprometido con su trabajo.
Por este motivo, los indicadores de rotación deben complementarse con otras herramientas que permitan comprender la experiencia real de las personas dentro de la organización.
La prevención del quiet cracking requiere una estrategia de gestión del talento centrada en la escucha, el desarrollo profesional y la calidad del liderazgo.
Fomentar una cultura de comunicación abierta
Las conversaciones periódicas entre responsables y empleados permiten conocer inquietudes, expectativas y dificultades antes de que se conviertan en problemas más profundos.
Estas reuniones no deberían limitarse a revisar objetivos y resultados, sino incorporar preguntas sobre motivación, carga de trabajo y desarrollo profesional.
Ofrecer oportunidades reales de crecimiento
La formación continua, los programas de upskilling y reskilling y los planes de carrera pueden contribuir a que los profesionales identifiquen nuevas posibilidades dentro de la organización.
No siempre es necesario ofrecer un ascenso: adquirir nuevas competencias, participar en proyectos diferentes o asumir responsabilidades acordes con los intereses personales también puede favorecer el desarrollo profesional.
Formar a los líderes en gestión de personas
Los responsables de equipo desempeñan un papel esencial en la experiencia del empleado.
Un liderazgo basado en la escucha, la claridad de expectativas, el reconocimiento y el apoyo puede facilitar la identificación temprana de situaciones de desmotivación.
Medir la experiencia del empleado
Las encuestas de clima laboral, las entrevistas de permanencia y las herramientas de People Analytics pueden ayudar a identificar tendencias relacionadas con la satisfacción y el compromiso.
Sin embargo, estos instrumentos deben utilizarse de manera responsable, respetando la privacidad y evitando convertir los resultados en mecanismos de vigilancia individual.
Revisar las condiciones de trabajo
Las iniciativas de bienestar laboral tienen un alcance limitado si no se abordan problemas estructurales como las cargas excesivas, la falta de autonomía o la ausencia de recursos.
La prevención requiere combinar acciones individuales con mejoras reales en la organización del trabajo.
La aparición de términos como quiet cracking refleja una preocupación cada vez más presente en la gestión de personas: comprender qué sucede con los empleados antes de que el malestar se traduzca en absentismo, desvinculación o rotación.
En este contexto, los departamentos de Recursos Humanos necesitan evolucionar hacia un enfoque más estratégico, capaz de combinar análisis de datos, conocimiento del comportamiento organizacional y habilidades de comunicación.
La clave no consiste únicamente en atraer a los mejores profesionales, sino en construir entornos donde las personas encuentren motivos para desarrollarse, participar y permanecer.
La transformación del entorno laboral exige profesionales preparados para gestionar equipos diversos, comprender las necesidades de las personas y diseñar estrategias eficaces de desarrollo y retención del talento.
En este escenario, la formación especializada en Dirección de Recursos Humanos permite adquirir competencias relacionadas con la gestión estratégica de personas, el liderazgo, el desarrollo organizacional y la experiencia del empleado.
En EUDE Business School, la formación de posgrado busca preparar a los profesionales para afrontar estos desafíos y contribuir a la evolución de las organizaciones.
Porque el verdadero reto de Recursos Humanos no es únicamente identificar cuándo un empleado quiere marcharse, sino comprender qué necesita para seguir creciendo dentro de la empresa.
EUDE Business School continúa fortaleciendo su presencia internacional con la firma de un nuevo convenio de colaboración con la Fundación Progresar y Crecer (FUNPROCRE), una institución de la provincia de Salta, Argentina, comprometida con el desarrollo personal y profesional a través de programas de capacitación y formación continua.
Esta alianza tiene como objetivo impulsar nuevas oportunidades académicas y profesionales, mediante el respaldo internacional a determinados programas formativos de la Fundación y la creación de itinerarios que faciliten la continuidad de estudios en EUDE.
Uno de los principales ejes del acuerdo es el aval académico y la certificación internacional de EUDE para determinados programas impartidos por FUNPROCRE.
Inicialmente, se han validado tres diplomaturas:
Esta colaboración permitirá reforzar la proyección internacional de la oferta formativa de FUNPROCRE y ofrecer nuevas oportunidades de especialización a sus estudiantes.
El convenio también contempla el establecimiento de itinerarios de continuidad académica para que los egresados de las diplomaturas puedan acceder a programas de máster de EUDE.
A través del reconocimiento de los estudios realizados y la correspondiente formación complementaria, los alumnos podrán avanzar en su especialización y optar a una titulación internacional.
Además, el acuerdo incluye la futura oferta de una Especialidad en Gestión Minera en modalidad online y con doble titulación, una propuesta especialmente vinculada a las necesidades formativas de la provincia de Salta y a la relevancia de su sector minero.
Con este nuevo convenio, EUDE Business School reafirma su compromiso con la cooperación educativa, la formación continua y el desarrollo del talento en Argentina.
La colaboración con FUNPROCRE supone un nuevo paso en la ampliación de su red de alianzas institucionales en América Latina, acercando la formación internacional a profesionales que buscan mejorar sus competencias y ampliar sus oportunidades laborales.
Una alianza que conecta instituciones, impulsa la especialización y abre nuevas vías de crecimiento académico y profesional.
Una nueva etapa académica, nuevos compañeros y un futuro lleno de oportunidades. El pasado 20 de octubre, EUDE Business School celebró en Madrid una nueva jornada de bienvenida para recibir a más de 200 alumnos de modalidad presencial, que comienzan su formación de posgrado durante el curso académico 2026-2027.
El encuentro supuso el primer contacto de los estudiantes con la comunidad EUDE y les permitió conocer de cerca el entorno académico, los recursos y las experiencias que les acompañarán durante los próximos meses.
Para muchos de ellos, esta nueva etapa representa mucho más que el inicio de un máster: es una oportunidad para vivir una experiencia internacional, ampliar su red de contactos y dar un nuevo impulso a su desarrollo personal y profesional.
La jornada comenzó con la intervención de Juan Díaz del Río, director académico de EUDE Business School, quien dio la bienvenida a los nuevos estudiantes en el inicio de esta etapa formativa.
El acto permitió acercar a los alumnos la experiencia académica que les espera en EUDE, poniendo en valor el aprendizaje, el compromiso personal y las oportunidades de crecimiento que ofrece la formación internacional.
La bienvenida también contó con la participación de Estefanía Acosta Abreu, antigua alumna de EUDE y actual directora general de New Personal, cuya intervención aportó la perspectiva de una profesional que conoce de primera mano la experiencia de estudiar en la escuela.
Su participación permitió conectar el comienzo de esta nueva promoción con las posibilidades de desarrollo profesional que pueden abrirse tras finalizar los estudios.
Otro de los momentos destacados fue la intervención de los directores de los programas máster de EUDE, quienes participaron en la presentación académica de la nueva convocatoria.
Este primer acercamiento permitió a los estudiantes familiarizarse con sus programas y con el equipo académico que les acompañará durante los próximos meses.
La jornada incluyó también un espacio participativo bajo el lema «Queremos conocerte un poco mejor», pensado para favorecer el acercamiento entre los nuevos alumnos y la comunidad educativa.
Más allá de las presentaciones institucionales, la bienvenida también ofreció a los estudiantes la oportunidad de comenzar a conocerse e intercambiar sus primeras experiencias.
El café de bienvenida se convirtió en un espacio para compartir inquietudes, descubrir intereses comunes y establecer las primeras conexiones con quienes serán sus compañeros durante esta nueva etapa.
El networking constituye uno de los grandes valores de la experiencia EUDE, al reunir a profesionales con diferentes trayectorias, perspectivas y objetivos en un mismo entorno de aprendizaje.
La jornada continuó con la tradicional feria de servicios, una iniciativa especialmente útil para los estudiantes internacionales que comienzan una nueva etapa en España.
Durante este espacio, los alumnos pudieron acercarse a empresas y entidades colaboradoras para conocer servicios relacionados con el alojamiento, las entidades bancarias y los seguros médicos, entre otras necesidades habituales de quienes llegan a Madrid.
De esta manera, EUDE busca acompañar a sus estudiantes no solo en su formación académica, sino también en su proceso de adaptación a una nueva ciudad y a un nuevo entorno personal y profesional.
Con esta jornada, EUDE Business School da comienzo a una nueva etapa para los estudiantes que se incorporan a sus programas presenciales.
Los próximos meses estarán marcados por el aprendizaje, el intercambio de experiencias, el contacto con profesionales y el desarrollo de competencias orientadas al mundo empresarial.
¡Bienvenidos a la comunidad EUDE!
Los estudiantes de EUDE Business School visitaron los estudios de Capital Radio para conocer de primera mano el funcionamiento de un medio de comunicación especializado en economía, finanzas y actualidad empresarial
Los alumnos del área de Finanzas de EUDE Business School tuvieron la oportunidad de visitar las instalaciones de Capital Radio, una emisora de referencia en información económica y empresarial, en una jornada que les permitió acercarse al funcionamiento de la radio desde una perspectiva financiera y de negocio.
Durante la visita, los estudiantes realizaron un recorrido por los estudios de grabación y emisión, descubriendo cómo se organiza el trabajo diario de una emisora y cómo se desarrollan los programas que reúnen a directivos, empresarios y profesionales del mundo económico.
La jornada contó con la participación de José Ángel Hernandez, director financiero de Capital Radio, quien compartió con los estudiantes la trayectoria de la emisora, fundada hace 12 años por profesionales del sector radiofónico y que actualmente cuenta con un equipo de 26 empleados, además de una red de colaboradores.
Uno de los aspectos centrales del encuentro fue el análisis de su modelo de negocio, basado principalmente en las relaciones entre empresas (B2B) y en distintas vías de generación de ingresos, como la publicidad, los contenidos de marca (branded content), la participación comercial en espacios de debate y tertulia, y la organización de eventos corporativos.
Los alumnos pudieron comprender cómo un medio especializado diversifica sus fuentes de ingresos y genera oportunidades de negocio a través de su conexión con el tejido empresarial.
Durante el recorrido, los estudiantes también conocieron la importancia de Capital Radio como espacio de diálogo para CEO, directivos, empresarios, inversores y especialistas en mercados financieros.
Además, tuvieron la oportunidad de acercarse a la dinámica de un programa en directo centrado en los datos y la inteligencia artificial, en el que se abordó cómo las empresas gestionan y aprovechan la información en sus respectivos sectores.
Esta experiencia permitió a los alumnos conectar los conocimientos adquiridos en el aula con la realidad de una empresa de comunicación, profundizando en aspectos como la estrategia empresarial, la diversificación de ingresos y la gestión financiera.
Con iniciativas como esta, EUDE Business School refuerza su compromiso con una formación práctica y conectada con el entorno empresarial, acercando a sus estudiantes a profesionales y organizaciones que les permiten ampliar su visión del mundo de los negocios.