Tras la exitosa primera edición del año pasado, desde EUDE hemos querido volver a premiar el talento y la innovación digital celebrando la segunda convocatoria de nuestros premios EUDE Digital.
Esta II Edición de los Premios EUDE Digital ha sido celebrada de nuevo en iLab Madrid, y ha reunido tanto a profesionales de empresas punteras, premiados, invitados y jurado; como al cuerpo directivo y académico de EUDE Business School.
Casi medio centenar de profesionales se reunieron esta mañana en Madrid International Lab para celebrar la II Edición de los Premios EUDE Digital. Durante la ceremonia, se entregaron 10 premios a empresas, profesionales, docentes y antiguos alumnos que han destacado en los campos de la transformación digital, la innovación empresarial y el liderazgo social.
El jurado estaba formado por profesionales de empresas líderes en el contexto empresarial español y por miembros de la dirección académica de EUDE Business School. Ellos han sido los encargados de entregar los premios a los ganadores. Por otro lado, el espacio, óptimo para celebrar unos premios que reflejen la transformación digital, ha sido cedido por el Ayuntamiento de Madrid.
En esta segunda edición de los Premios EUDE Digital se entregaron un total de 10 galardones. En la categoría Business Innovation, REPSOL fue premiada y el galardón fue recogido por D. Antonio Rico de Lara, Head of Digital Transformation Program by Repsol, de manos de D. Juan Díaz del Río, director académico y director de programas MBA para EUDE Business School.
En la categoría Digital Communication, METRICOOL recibió el premio, recogido por D. Jordi San Ildefonso, Marketing Specialist y Responsable de PR y Educación para ESP y LATAM, entregado por D. Jacek Waszkiewicz, director del máster en Marketing y Dirección Comercial de EUDE.
En Digital Transformation, BIZUM fue reconocida, recibiendo el galardón D. Fernando Rodríguez, director general adjunto de Expansión Internacional, entregado por D. Rafael Damborenea, director del máster en Finanzas de EUDE. En la categoría Social Development and Corporate Sustainability, IBERDROLA fue premiada y el reconocimiento fue entregado en representación de la compañía por D. José Manuel Muñoz, director del máster en Comercio Internacional, Logística y Negocios Internacionales.
KIA ganó el premio a The Best Data Value, recogido por D. Carlos Sánchez, Head of Customer Experience & M.E.C.A. en KIA Iberia, entregado por D. Carlos Viera, director de EUDE Digital. En The Best Digital Strategy, TELEPIZZA resultó ganadora, recibiendo el galardón Alejandro Gómez Lizarraga, PR & Brand Manager, entregado por D. Victor Melero, director de marketing y comunicación de EUDE.
El premio Digital Leader fue para Dña. Nuria Vilanova, fundadora y presidenta de ATREVIA, entregado por D. Álvaro Dantart, director de Relaciones Internacionales de EUDE. En la categoría Teaching Innovation, D. Juan Antonio Torrero, procurement Innovation leader para +Orange y profesor de EUDE, recibió el reconocimiento, entregado por D. Juan Díaz del Río y D. Carlos Viera.
El premio EUDE Emprende fue para NUESTRA MIRADA, recogido por Rafael Escobar Saumet y Yohan Méndez Alviárez, entregado por D. Juan Díaz del Río y D. Carlos Viera. Por último, el galardón Digital Alumni Talent fue otorgado a D. Alberto G. Scherler Lowe, entregado por D. Juan Díaz del Río y D. Carlos Viera.
En esta segunda edición de los Premios EUDE Digital, los trofeos han sido diseñados y materializados de nuevo por Ayúdame 3D, una entidad benéfica referente en tecnología social. Su misión es mejorar la vida de las personas con discapacidad mediante la impresión gratuita de prótesis de brazos 3D, fomentando su empleabilidad, escolarización y autonomía.
Gracias a todos los galardonados y asistentes por su presencia, su tiempo y su compromiso con la transformación digital y la generación de impacto positivo en la sociedad.
En la actualidad, gestionar personas ya no es cuestión de intuición, sino de información. Entra en escena el People Analytics, una disciplina que transforma datos en decisiones con impacto humano.
Ya no basta con saber cuántos empleados se van, sino por qué se van, quiénes tienen más riesgo de irse y cómo podemos actuar antes de que eso ocurra.
People Analytics (o analítica de personas) es el uso de datos para tomar decisiones mejor informadas sobre la gestión del talento. Se basa en recoger, analizar e interpretar información relacionada con los empleados para optimizar procesos de Recursos Humanos, desde la selección hasta la retención y el desarrollo profesional.
No se trata solo de medir, sino de entender. Y sobre todo, de convertir insights en acciones concretas. La clave está en ir más allá de los números y encontrar patrones que expliquen comportamientos humanos dentro del ecosistema empresarial. A través de esta disciplina, Recursos Humanos adquiere una nueva dimensión estratégica y proactiva, transformándose en un área clave en la toma de decisiones empresariales.
El poder de People Analytics no está en los dashboards, sino en la acción. El éxito radica en saber interpretar los datos dentro del contexto humano y cultural de la empresa. Una buena lectura de datos puede anticipar conflictos, optimizar liderazgos o redirigir inversiones en formación.
Por ejemplo: un análisis puede revelar que los equipos con mayor diversidad de edad tienen un mejor rendimiento en proyectos de innovación. Esa información no solo es valiosa, sino accionable: podemos rediseñar equipos para mejorar la performance sin aumentar costes.
Otro caso: el cruce de datos de encuestas de clima y productividad puede mostrar que los empleados que reportan mayor satisfacción laboral tienen líderes con estilos de gestión colaborativos. Esa información puede utilizarse para diseñar programas de desarrollo de liderazgo alineados con esos estándares de éxito.
El uso de datos sobre personas implica responsabilidad. No todo lo que se puede medir debe medirse. La transparencia, la privacidad y el consentimiento son pilares innegociables. Las organizaciones deben comunicar claramente cómo y para qué se utilizan los datos, garantizando la confianza del equipo.
Además, es vital integrar la analítica en una cultura organizacional que valore la mejora continua y no la vigilancia. El objetivo no es controlar al trabajador, sino conocerlo mejor, crear mejores condiciones laborales y facilitar el desarrollo profesional.
People Analytics no sustituye el criterio humano, sino que lo potencia. Los datos no deben usarse para controlar, sino para entender mejor a las personas y crear contextos laborales donde todos puedan crecer.
People Analytics no es una moda, es una transformación profunda en la forma en que las empresas entienden y gestionan su talento. Combinar datos y empatía, tecnología y criterio humano, es el camino para construir organizaciones más inteligentes, justas y competitivas.
Y si quieres liderar ese cambio, necesitas formación de vanguardia. El Máster en Recursos Humanos: Dirección y Gestión de Personas 4.0 de EUDE Business School te prepara para convertirte en un profesional capaz de integrar la analítica de datos en la estrategia de personas, con herramientas, metodologías y una visión integral. Es hora de transformar los datos en decisiones que marcan la diferencia humana.
Este máster no solo ofrece conocimientos técnicos, sino también una perspectiva ética, estratégica y centrada en las personas. Porque al final, los datos valen tanto como las decisiones que tomamos con ellos. ¡Aprovecha esta oportunidad para liderar el futuro de los Recursos Humanos!
La Teoría X y la Teoría Y de McGregor ofrecen un marco útil para entender cómo distintos estilos de liderazgo influyen en la motivación y el comportamiento de los equipos.
Las empresas que logran mantener equipos motivados, comprometidos y alineados con sus objetivos tienen una clara ventaja estratégica.
Según el informe Global Human Capital Trends 2023 de Deloitte, el 86% de los líderes empresariales considera que reimaginar la forma de trabajar y gestionar personas es una prioridad urgente. En este contexto, comprender cómo motivar a los colaboradores se vuelve una competencia fundamental para cualquier directivo o manager.
Una de las teorías más influyentes sobre la motivación laboral es la que desarrolló Douglas McGregor en los años 60: la Teoría X y la Teoría Y. Aunque han pasado más de seis décadas, sus planteamientos siguen siendo totalmente vigentes y útiles para entender los diferentes estilos de liderazgo y su impacto en la gestión del talento.
Douglas McGregor, profesor del MIT y referente en el campo de la gestión, propuso en su obra The Human Side of Enterprise (1960) dos visiones opuestas sobre la naturaleza humana y la motivación en el trabajo: la Teoría X y la Teoría Y.
Teoría X: parte de la suposición de que las personas son, por naturaleza, perezosas, evitan el trabajo y buscan esquivar responsabilidades. Según esta visión, los empleados deben ser controlados, dirigidos y, si es necesario, sancionados. Este enfoque da lugar a un liderazgo autoritario, basado en la supervisión estricta, los procedimientos rígidos y la desconfianza.
Teoría Y: plantea que las personas pueden encontrar satisfacción en su trabajo, buscan responsabilidades y tienen iniciativa si se les dan las condiciones adecuadas. Esta visión promueve un estilo de liderazgo participativo, que confía en los equipos, fomenta su desarrollo y potencia su autonomía.
Ambas teorías no describen a las personas como buenas o malas, sino que reflejan las creencias del líder sobre su equipo. Y esas creencias, a su vez, moldean el comportamiento de los colaboradores. Es lo que se conoce como “profecía autocumplida”: si un directivo cree que su equipo no quiere trabajar, actuará en consecuencia y, probablemente, reforzará esa actitud pasiva.
El enfoque que adopta un líder influye directamente en la cultura organizacional. Un estilo basado en la Teoría X genera entornos laborales rígidos, jerárquicos, con poca participación y escasa innovación. Puede ser funcional en contextos muy estructurados, tareas repetitivas o situaciones de crisis, donde se necesita control y rapidez en la ejecución. Sin embargo, a medio y largo plazo, suele afectar negativamente al clima laboral, la motivación y la retención del talento.
En cambio, la Teoría Y promueve una cultura más horizontal, abierta y flexible, donde las personas se sienten valoradas, escuchadas y empoderadas. Este enfoque favorece la creatividad, el aprendizaje continuo y el compromiso. Empresas como Google, Netflix o Zappos han adoptado modelos de gestión alineados con la Teoría Y, basados en la confianza, el trabajo por objetivos y la autogestión.
Caso 1: Toyota y la confianza en los operarios
Toyota es un referente mundial en eficiencia y calidad, gracias a su modelo de producción Lean. Uno de los pilares de este sistema es el respeto por las personas. En sus fábricas, los trabajadores pueden detener la línea de producción si detectan un fallo. Este nivel de autonomía refleja claramente los principios de la Teoría Y: se confía en la responsabilidad individual y se fomenta la participación activa. El resultado: mejora continua, alto compromiso y baja rotación de personal.
Caso 2: Cultura X en entornos bancarios tradicionales
Algunos bancos tradicionales aún operan con esquemas muy jerárquicos, donde las decisiones se toman desde la dirección y se aplican en cascada. La gestión se centra en el control, los indicadores y los procedimientos. Aunque puede asegurar cierto nivel de eficiencia operativa, también genera desmotivación y fuga de talento, especialmente entre perfiles jóvenes que buscan mayor propósito y autonomía. Aquí la Teoría X aún predomina, con sus limitaciones evidentes en el contexto actual.
No se trata de elegir entre blanco o negro. Ninguna teoría es aplicable al 100% de los casos. Un buen líder debe saber adaptarse al contexto, al perfil del equipo y al tipo de tarea. En entornos de alta incertidumbre, donde se necesita innovación y colaboración, la Teoría Y suele ser más efectiva. En cambio, en situaciones donde hay urgencia o equipos sin experiencia, puede ser necesario un liderazgo más directivo.
La clave está en no asumir que las personas son de una forma u otra, sino en diseñar condiciones de trabajo que saquen lo mejor de ellas. Como dijo McGregor: “La tarea del management no es controlar a las personas, sino organizar las condiciones para que puedan alcanzar sus objetivos trabajando por los de la empresa”.
Diversos estudios respaldan las ideas de McGregor. Por ejemplo, el informe de Gallup State of the Global Workplace 2022 revela que solo el 21% de los empleados a nivel mundial se sienten realmente comprometidos con su trabajo. Esto indica que muchos líderes aún no están creando entornos motivadores. Además, los empleados que tienen autonomía y se sienten valorados son un 43% más productivos, según datos de Harvard Business Review.
La evolución del trabajo híbrido y remoto también ha impulsado la necesidad de confiar más en los equipos, establecer objetivos claros y medir por resultados, no por horas frente a una pantalla. Es un momento clave para revisar nuestros modelos de liderazgo.
Algunos pasos para construir un liderazgo más alineado con la Teoría Y:
Empieza por la confianza: delega, permite autonomía y reconoce el buen trabajo.
Comunicación abierta: escucha activamente, recoge feedback y actúa en consecuencia.
Fomenta la participación: involucra al equipo en decisiones y retos.
Desarrolla el talento: ofrece formación, oportunidades de crecimiento y planes de carrera.
Crea un propósito compartido: que cada persona entienda cómo su trabajo impacta en los objetivos de la organización.
No se trata de aplicar fórmulas mágicas, sino de construir relaciones más humanas, honestas y estratégicas.
La motivación no se impone, se cultiva. Comprender la Teoría X y la Teoría Y permite a los líderes reflexionar sobre su propio estilo, revisar sus creencias y generar entornos laborales más efectivos y humanos. En un mundo donde el talento es el principal activo de las empresas, la capacidad de liderar desde la confianza, la empatía y la visión estratégica marcará la diferencia.
Por eso, en EUDE Business School, formamos líderes con visión global y habilidades directivas para transformar realidades. Nuestro Máster en Administración y Dirección de Empresas – MBA está diseñado para que aprendas a liderar equipos desde la práctica, con casos reales, metodología aplicada y una formación integral en management, liderazgo y gestión del cambio. Porque motivar no es solo una herramienta de gestión: es una competencia clave para construir el futuro de cualquier organización.
¿Te gustaría seguir desarrollando tus habilidades de liderazgo y gestión de personas? Descubre todo lo que EUDE Business School puede ofrecerte. Explora nuestra oferta formativa completa aquí.
Accede al artículo completo aquí.
El networking es un término que probablemente hayas escuchado durante reuniones de trabajo, conferencias, entre otros espacios. En este post te invitamos a conocer más sobre su concepto, para que sirve y su importancia al momento de hacer negocios.
El mundo laboral al que se enfrentan los profesionistas hoy es altamente competitivo, por lo que las relaciones profesionales son muy importantes para alcanzar tus metas si se quiere tener éxito. El networking se ha vuelto una parte crucial de la vida laboral, y es importante que conozcas su relevancia en tu vida profesional.
El networking es la acción de forjar redes profesionales de contactos para dar a conocer un perfil y/o negocio. Se emplea haciendo uso tanto de plataformas digitales y eventos presenciales, como congresos de tecnologías, para potenciar el intercambio de saberes y la adquisición de oportunidades de negocio.
Tener una red de networking es ideal para la colaboración, ayuda y beneficio mutuo en el mundo laboral de hoy. Se crean contactos y relaciones clave para varias situaciones como conseguir un mejor empleo, crear vínculos y oportunidades para ambos lados y llegar juntos a metas profesionales mediante cooperación constante.
LinkedIn es la red social más próxima al concepto de networking. Destaca como una plataforma global que permite la conexión con profesionales de diversas áreas, facilitando el intercambio de conocimientos y experiencias más allá de las fronteras geográficas. Ofrece oportunidades de aprendizaje continuo y desarrollo profesional a través de cursos, artículos y grupos de discusión, ayudando a sus usuarios a mantenerse actualizados con las últimas tendencias de su sector.
Además, permite a los individuos construir y mejorar su marca personal, aumentando su visibilidad ante posibles empleadores o socios de negocio, y fomentando así el crecimiento de su red de contactos profesionales.
EUDE Business School sobresale como facilitador de networking, proporcionando a sus estudiantes no solo una educación de calidad superior, sino también acceso a una amplia red de contactos. A través de eventos, conferencias y talleres, EUDE ofrece valiosas oportunidades para interactuar con líderes de la industria y compañeros, enriqueciendo la experiencia educativa.
Ahora más que nunca, el capital humano se ha convertido en uno de los pilares fundamentales para las empresas y es que, la innovación viene de las personas. Apostar por especializarte en recursos humanos, puede ser la mejor opción.
Una formación en Recursos Humanos puede ser muy útil y práctica hoy en día. Brinda a los profesionales de los conocimientos necesarios para saber optimizar los recursos de las empresas, a todos los niveles: selección de personal, procesos de coaching, liderazgo, gestión del talento…
Un profesional de este sector, debe poseer conocimientos del resto de áreas para lograr alcanzar con éxito la estrategia y los objetivos de una empresa. En este sentido, una formación específica te servirá para hacer que tus conocimientos y currículum vitae mejoren considerablemente.
Hemos depositado una “fe” ciega en la #(IA), como la herramienta que nos aporta la total certeza en la toma de decisiones, basando esa creencia en la potencia de su capacidad para generar a través de algoritmos, el mayor número de variables decisorias y elegir la que más se ajuste a nuestras necesidades.
Los sistemas de IA, son sistemas que basan su capacidad de gestión de la información en procesos de análisis de información y comparación de datos para posteriormente elaborar una selección de los mismos en base a criterios relacionados con procesos de inferencia digital.
El proceso de inferencia digital se basa en la interconexión de diferentes rutas “neurodigitales” o lo que es lo mismo algoritmos basados en datos, para con dicha conexión elaborar “conclusiones”, aportar inteligencia en el procesamiento de la información o simplemente mostrar un resultado.
Como si de un cerebro humano se tratase, el proceso de inferencia que es tan importante a la hora de tomar decisiones, entender escenarios y realidades o poder comprender y procesar la información que estamos recibiendo por los sentidos, un cerebro digital, elabora ese misma dinámica, supuestamente sin tantos “sesgos” o “interpretaciones”.
Esta parte en la que la maquina no procesa a través de sentimientos, emociones o experiencias del pasado basadas en elementos intangibles, es la que nos aporta la seguridad de que la inteligencia que nos está mostrando la computadora o el boot, son “reales”, “medibles”, “controlables” y “monitorizables”.
Pero, ¿qué pasa cuando la información con la que opera el boot, no es del todo real?, ¿ Qué ocurre cuando en el procesamiento de inferencia del boot, se relaciona información que previamente ya ha sido preseleccionada?. ¿Qué ocurre cuando un boot, no toma decisiones a través de la información que hemos desechado?.
Por poner un ejemplo simple y entendible; hay quien hace un zumo de naranja con la naranja y tira la cáscara y hay quien hace un zumo con la naranja y aprovecha la cáscara para hacer un bizcocho o un pastel con aroma de naranja. Por lo tanto es importante entender de forma simple y sencilla que la información que desechamos, también tiene un valor.
Por todo lo expuesto, es necesario desmitificar el 100% de la eficiencia de IA como modelo decisorio, entendiendo que ese proceso de inferencia digital, debe estar regido por un proceso de inferencia humana, previo, continuado y enfocado a resultados “reales”.
Con todo esto, es importante que entendamos que la (IA) inteligencia artificial, no es sustituta del sistema inferencial que debemos desarrollar como humanos. Es por ello que managers, directiv@s y tod@s aquell@s que deban tomar decisiones, más aún si estas están basadas en la gestión de la información, el análisis de datos y el uso de los sistemas de inteligencia deben trabajar diferentes skills, asociadas al uso de estas herramientas.
Las skills principales y que estarían directamente ligadas al uso de estas herramientas de proceso, podrían ser el pensamiento crítico, planeamiento y control, análisis de la información, dirección y gestión de la información, procesamiento de inteligencia, pensamiento estratégico, resolución de problemas complejos o toma de decisiones basada en datos.
Debemos entender que (IA) es una herramienta al servicio de la decisión del hombre y que por lo tanto la pregunta no sería tanto ¿ En qué me puede ayudar a tomar mejores decisiones el Boot?, sino ¿ En qué parte de la decisión debo utilizar el boot para que opere en favor de una decisión más favorable?
Docente en Habilidades Directivas, Toma de Decisiones y Comunicación.