Para poder ejercer un Liderazgo real, en necesario enfrentar diferentes aspectos relacionados con la forma de integrar dicho liderazgo dentro de las Organizaciones. Uno de los aspectos a tener en cuenta es saber el nivel en el que estamos liderando. Para que podamos entender el contexto del que estamos hablando, debemos establecer tres niveles de dirección dentro del liderazgo:
El Líder hace lo que quiere o puede en función criterios propios no basados en la estructura organizacional o procesos de la misma. Este liderazgo es el que en muchas ocasiones se considera autoritario, y se asocia a un líder no consultivo.
El Líder lidera en base a criterios externos, normas, cultura y buen clima laboral. Este tipo de liderazgo, es lo que podría denominarse un liderazgo complaciente en el que el líder se acoge a normas y procedimientos, acomodando a los intereses del staff de mando.
Es aquel en el que el Líder rompe normas y procedimientos. Se muestra como un líder transgresor que va más allá de las normas y resultados provocando cambios en el ecosistema y en la organización.
Estos tres niveles nos dan la radiografía de tres tipos de liderazgo totalmente diferentes y diferenciados entre sí:
Digamos que el Líder de primer nivel, “hace y deshace lo que quiere”, no le importan las consecuencias negativas en la organización y el sistema y tiene una baja conciencia del impacto a largo plazo de sus decisiones.
El Líder de segundo nivel, “hace lo que los demás quieren que haga”, es un líder voluble e influenciable que no asume riesgos y no cuestiona procedimientos por lo que se limita a administrar en un estado de falso bienestar cultural.
El Líder de tercer nivel, “hace lo que es beneficioso para el avance”, es un líder que cuestiona procedimientos, protocolos y pautas de actuación. Un líder que no teme ser juzgado o criticado por la realización de acciones que rompen normas y viejos paradigmas dentro de la organización.
Es necesario entender que cada nivel de dirección y liderazgo es necesario en la medida en que sepamos combinarlos ya que ninguno de los tres por si sólo daría buenos resultados en la continuidad del tiempo. Saber balancear cada uno de los niveles y entrenar las competencias para poder desarrollarlos a su máximo potencial dotará a los cargos directivos de más capacidad de trabajo, menos estrés y más acción.
En la siguiente tabla, pasamos a definir algunas de las competencias que debería desarrollar cada nivel para poder ser aplicado de forma correcta.
En cualquiera de los tres niveles de Liderazgo, hay que tener en cuenta que el factor clave es la “autoestima” y “autoimagen” que profese el Líder para consigo.
Este factor es el que realmente va a determinar la capacidad de adaptarse a la hora de aplicar uno u otro nivel de acción ya que en los tres casos va a ser necesario que el Líder enfrente y se enfrente a situaciones y personas que pueden hacer que este tambalee en sus decisiones y acciones por lo que se denominaría “la soledad del mando”.
Este concepto es temido por mucho líderes en las organizaciones y es por ello que se vuelven complacientes en su gestión haciendo prevalecer las relaciones sociales por encima de los principios y valores de la propia organización. Por lo tanto es importante que todo líder dentro de una Organización o Sistema, entienda y comprenda la importancia de manejar estos niveles y las relaciones que se derivan de ellos ya que en los tres casos la forma de interacción entre los equipos de trabajo y los líderes va a variar de forma muy significativa.
En nuestros programas y planes de formación trabajamos estos conceptos y contenidos de tal forma que dotamos a nuestros alumnos de las herramientas necesarias para que aprendan a gestionar desde estos tres niveles, bajo principios y valores organizacionales ordenados en la consecución de los mejores resultados para la compañía.
Docente en Habilidades Directivas
www.desarrolloyliderazgo.com
Como responsable de un programa de máster de RRHH y profesional de esta área por más de veinte años, nunca me había enfrentado a una situación como la actual (octubre 2020): el trabajo en las empresas continúa, pero el marco de acción ha cambiado de manera radical.
Desde marzo del año 2020 las empresas alrededor del mundo están intentando mantener sus negocios sin certezas respecto al futuro. Ese futuro se ha convertido en muchos futuros, y se gestiona y acciona día a día. Las estrategias cuidadosamente diseñadas han volado por los aires, y el temor es la emoción instalada en los hombres y las mujeres que toman las decisiones y llevan las riendas de los negocios. ¿Y qué está ocurriendo con los colaboradores? Pues que en cada uno de ellos conviven tanto la certeza de que tienen obligaciones que cumplir en un nuevo escenario, específicamente su hogar, y una certeza menguante respecto a que esta situación es temporal.
En un lapso de seis meses las tendencias que venían dominando el desarrollo del área de gestión de personas se han visto interrumpidas por los efectos de la pandemia COVID-19, y desde mi punto de vista hay que formular dos consideraciones en este sentido.
¿Cuál debe ser entonces el rol de los departamentos de Recursos Humanos? Eugenio de Andrés, socio-director de la consultora Tatum, propone centrarse en tres aspectos fundamentales: la gestión del trabajo híbrido, entendiendo por ello que la nueva realidad obligará a muchas empresas a buscar soluciones a problemas hoy cotidianos como la implementación legal del teletrabajo, los cambios derivados del uso de los espacios físicos, la necesidad de desarrollar nuevas herramientas que midan la productividad, entre otros; en segundo lugar, la atención a la motivación y al compromiso de los colaboradores, ahora que no se puede mantener a todas las plantillas en un solo espacio físico que favorezca el sentido de comunidad; y, por último, la aceleración de los procesos de transformación digital y su impacto en las personas y sus tareas, abandonando la idea de usar las tecnologías conocidas como parches para sustituirlas por un sistema digital de gestión de personas que ayude a mejorar la experiencia del empleado.
Concluyo afirmando, como lo he hecho en mis últimas charlas y clases como profesor del área de RRHH en EUDE, que los retos a superar son los siguientes:
Responsable académico Máster RRHH
EUDE Business School
El pasado 14 de octubre nuestro director de área académica de RRHH, Paolo Lombardo, impartió un webinar sobre “Gestión de personas en tiempos de incertidumbre”.
Dentro de las actividades orientadas a nuestros alumnos de Recursos Humanos, el pasado miércoles tuvimos la oportunidad de celebrar el webinar “Gestión de personas en tiempos de incertidumbre”. Una sesión en la que los participantes pudieron conocer más sobre la situación actual que viven las empresas en relación con la gestión del talento y la coordinación de equipos, en un momento de crisis, cambios y mucha incertidumbre debido al covid-19.
El propósito de esta sesión fue dar a conocer a los participantes cuáles son las principales preocupaciones y retos a los que se enfrentan hoy los expertos y directivos en lo relativo a la gestión de personas en las empresas: transformación digital, teletrabajo, gestión de la incertidumbre, control en la distancia, salud, motivación, productividad. Y cómo las empresas ya han empezado a abordar estas cuestiones, adaptándose a la nueva situación.
Durante el webinar, Paolo Lombardo realizó un repaso general sobre todos los aspectos que han cambiado en la gestión de personas en los últimos años y las acciones que se deberían llevar a cabo desde los departamentos de recursos humanos de las empresas, para adaptarse a este nuevo paradigma. “Todas las empresas estaban viviendo una transformación digital, cambiando sus estrategias hacia el modelo “el cliente es el centro”. Del mismo modo, estaban centrándose en las personas y en el talento digital y por último en la necesidad de medir y procesar datos.
En este 2020, todo este cambio se vio afectado por la crisis del covid-19. Las empresas se han tenido que adaptar rápidamente a esta nueva situación, el primer cambio y el más evidente, la implementación del teletrabajo. “El teletrabajo se convierte en una norma, y no en la excepción. En febrero, según datos de la UE el 5% de los trabajadores se encontraban teletrabajando”, apuntaba Paolo.
El teletrabajo ha llegado para quedarse y se deben plantear nuevas estrategias para que este modelo sea eficiente y este bien gestionado. “Esta situación platea retos, que deben afrontar tanto las organizaciones, como las personas. En primer lugar, porque la inmensa mayoría de los teletrabajadores han trabajado igual o mejor que de forma presencial, pese a que no existen grandes herramientas de monitorización. Pero los empleados han puesto mucho esfuerzo y dedicación para que el trabajo saliese adelante”, explicaba Paolo.
Desde EUDE Business School continuamos brindando distintas sesiones durante este mes de octubre, hablaremos sobre la situación económica en países de LATAM, coaching financiero, cómo buscar trabajo en momentos de crisis, entre otras. Para poder conocer toda la información e inscribirte en las siguientes jornadas, accede desde aquí.
El momento actual en el que nos encontramos, es un indicador de los modelos de Toma de Decisiones que tanto en presente como en futuro, van a adquirir un mayor peso dentro del entramado de las Organizaciones y sus Sistemas Decisorios. Actualmente hay dos factores clave que determinan los modelos y características de los procesos de toma de decisiones con los que se trabaja de forma acelerada y casi intuitiva en el entorno macroeconómico y microeconómico a nivel mundial.
En general diríamos que los tres sistemas de toma de decisiones y por este orden para la obtención del mayor beneficio y el menor riesgo ante cualquier situación prevista o imprevista son:
Es el modelo que hoy por hoy se implementa sobre todo a nivel tecnológico, utilizando los patrones de datos y la información relativa a los resultados obtenidos de la aplicación de modelos matemáticos a través de la resolución por algoritmos. Este proceso de inteligencia artificial y automatizada produce buenos resultados debido principalmente a la relación que existe entre las acciones repetitivas y la estadística aplicada a dichas acciones.
Si bien es un modelo que no en todos los entornos empresariales se puede aplicar, dado que requiere de una infraestructura creada a tal efecto, si podemos de alguna manera registrar, procesar y elaborar posibles soluciones ante problemas o cuestiones repetitivas dentro de las empresas de cada sector.
Hay que tener en cuenta que este sistema de toma de decisiones no es sustitutivo de los dos siguientes ya que al fin y al cabo dichas soluciones basadas en modelos matemáticos tienen la limitación con el uso de datos.
Bajo mi criterio, es un modelo de toma de decisiones a tener en cuenta en cualquier caso, pero sobre todo me parece interesante tenerlo en cuenta para las primeras fases de una toma de decisiones tradicional en las que la fase de información y evaluación de opciones puede verse favorecida por el enriquecimiento de estos datos.
En este modelo lo que se hace principalmente es trabajar sobre las hipótesis que se pueden crear en los casos en los que los procesos estratégicos tengan implícitos ciertos procesos críticos que puedan comprometer los resultados de la compañía. En este caso dichos procesos críticos, contienen una serie de riesgos, que si bien a veces no son tan evidentes, debemos tener en cuenta mediante un buen análisis de los mismos y por supuesto tener implantados sistemas de control para la mitigación de dichos riesgos inherentes en las operaciones que debamos acometer.
Por lo tanto para mi este modelo sería dentro de los modelos integrados en lo que denominaríamos modelos de razonamiento táctico el más completo, ya que contiene el modelo de toma de decisiones basado en datos visto anteriormente y por otro lado nos permite hacer un análisis de otras variables como son los riesgos, los daños o la probabilidad de daño y reparación ante decisiones mal estructuradas.
Este modelo si bien no entra dentro de los modelos de razonamiento táctico, si que puede incluirse en algunas de las fases de dichos modelos como es el caso de la fase de evaluación e implantación de la decisión y elaboración del plan de acción.
Recordemos que el entorno y ecosistema empresarial en el que nos movemos en tiempos de Covid19 está tipificado como un entorno V.U.C.A y por lo tanto las decisiones intuitivas son las que deberemos tomar cuando las dos anteriores no nos permitan decidir ni en tiempo ni en forma. Dicho de otro modo, este tipo de decisiones que en muchos casos no se pueden planificar, son decisiones que entran dentro de modelos de decisión en crisis, ya que se basan en la poca o mucha experiencia que tengamos ante el problema a resolver y la propia disponibilidad de medios y medidas para acometerlos en el instante más breve posible.
Para poder abordar por lo tanto una toma de decisiones Estratégica, Táctica y Operativa adecuada en cualquier entorno empresarial, debemos manejar a la perfección los tres modelos descritos, teniendo además la capacidad de poder integrarlos y aplicarlos en todos los niveles de la propia organización. De esta forma cualquier colaborador del Staff de la compañía podrá tener capacidad y poder decisorio dentro del rango de funciones y competencias que tenga asignadas, manejando uno u otro modelo dentro de su campo de acción.
Daniel Benjumea Aparicio
Docente Habilidades Directivas y Toma de Decisiones
daniel.benjumea@docentes.eude.es
Así como otras profesiones, el jefe también tiene su día. Cada 16 de octubre se celebra “El Día Internacional del Jefe”. Pero ¿sabemos cuáles son las mejores cualidades para ser un buen líder?.
Cada 16 de octubre se celebra El día Internacional del Jefe, esta fecha de debe a una historia bastante curiosa. Patricia Bays Haroski, una joven que trabajaba como secretaria en la State Farmn Insurance Company, en Deerfield (Illinois), quien se olvidó el cumpleaños de su jefe, que resultaba ser también su padre. Se encontraba tan desbordada del trabajo que acabo olvidando un día tan importante.
En compensación al día siguiente registró el Día del Jefe, en la sede de la Cámara de Comercio de los Estados Unidos que se encontraba en su ciudad y cuatro años más tarde, el gobernador de Illinois, Otto Kerner, aprobó su petición y desde entonces se celebra este día. El objetivo principal de este día, consiste en resaltar la labor que ejercen los jefes, destacando sus habilidades, competencias y características.
Comunicación clara y precisa: gran parte del trabajo de un directivo es saber transmitir la estrategia de la compañía tanto a nivel interno como externo, por lo que debe ser claro y conciso, asegurando así que el mensaje se entienda correctamente.
Buena organización: para planificar objetivos y estrategias que sean alcanzables.
Dar buen ejemplo: debido a la relevancia que ocupan, se encuentran siempre en continua observación, tanto por el resto de empleados como por otros superiores. Por este motivo, son considerados en ocasiones modelos a seguir, por lo que deben dar buen ejemplo y comportarse de manera responsable.
Dan apoyo: es decir, buscan ayudar a entender a cada miembro del grupo cuál es su tarea y como alcanzarla en caso de que se presenten dudas.
Negociación: todo jefe debe ser capaz de llegar a acuerdos positivos en momentos de conflictos.
Ser un buen jefe exige mucha constancia y empatía con los trabajadores, entre sus objetivos, debe asegurar que su equipo tenga una buena atmósfera de trabajo y alcancen los objetivos marcados. Desde EUDE Business School os proponemos con nuestro programa de MBA adquirir las competencias necesarias para liderar un proyecto empresarial o el departamento de una organización.
Este 14 de septiembre, más de 50 alumnos han comenzado la segunda edición de nuestro Programa de Desarrollo Directivo Internacional (PDDI) en formato Online.
Debido a la situación provocada por el Covid 19 y a la incapacidad de los alumnos para poder viajar a España y completar el programa de forma presencial, EUDE Business School ha adaptado su PDDI al formato virtual, para que los alumnos puedan así recibir una formación de calidad adaptada a la actualidad y a las demandas del mercado.
Durante dos semanas, los estudiantes recibirán cada día una sesión formativa de mano de un experto y profesional en el área de estudio. Una formación muy completa en la que el alumno recibe una visión global de todos los ámbitos dentro del desarrollo de una empresa. Las 10 sesiones están divididas de la siguiente manera:
1. Dirección general y estratégica de la empresa. Juan Díaz del Río, director académico de EUDE.
2. Dirección de Recursos Humanos. Paolo Lombardo, director del Máster en gestión y dirección de RRHH.
3. Emprendimiento e Innovación. Jaime Rubiano, Gestor Proyectos Innovación, consultor y docente.
4. Dirección Financiera. Borja Roibas, consultor, experto en finanzas y docente.
5. Dirección Comercial. Juan Manuel Tapia, consultor de comunicación y educación y docente.
6. Gestión operativa del Comercio Internacional. Miguel Ángel Sánchez, director del Máster en Comercio Internacional.
7. Ética en los negocios. Fernando Moroy, directico y presidente del Chapter de Madrid – Red de Business Angels Keieretsu de San Francisco.
8. Dirección de marketing. Laura Monteagudo, directora del Máster en Dirección Comercial y Marketing.
9. Ecosistema digital. Carlos Viera, director del Máster en Marketing Digital.
10. Gestión de la logística. Javier Lozano, Socio Fundador de CONSPROY y Director de Marketing y Relaciones Empresariales.
Ademas, de manera exclusiva, los alumnos participantes de esta edición tendrán acceso a dos conferencias directivas magistrales impartidas en formato online por expertos y directivos internacionales:
Este programa de formación intensivo de dos semana de duración, tiene como objetivo principal desarrollar una visión estratégica y global de la empresa. Además de adquirir los conocimientos y habilidades para la dirección de empresas en un nuevo entorno globalizado.
Se busca que el alumno aprenda con el intercambio de experiencias y resolución de problemas directivos desde diferentes puntos de vista. Ya que se trabaja bajo casos reales y en base a la experiencia profesional de los docentes. Durante el programa se pretende que el estudiante pueda desarrollar actitudes de liderazgo, competencias, fortalezas y compromiso profesional para crecer profesionalmente.
“Lo que destaco del PDDI ha sido la calidad de los profesores, han sido maestros con mucha experiencia profesional, y personal de cada uno de ellos, y nos lo han transmitido en clases” comenta Vera Pajares alumna de la pasada edición del PDDI.