Seguro que has oído hablar de las soft skills. Y es que las denominadas habilidades blandas llevan integrando a los equipos de trabajo desde siempre. Siempre hemos necesitado ser empáticos, resilientes, trabajar en equipo, liderar, tener flexibilidad… solo que ahora, al fin, los gestores de talento han empezado a darle la importancia que se merecen.
Aunque muchos ya llevaban años trabajando en este tipo de habilidades, parece que la pandemia ha impulsado la relevancia de las soft skills debido a las circunstancias actuales: un contexto plagado de dificultades, adversidades y entornos cambiantes que provocan que algunas de las habilidades citadas más arriba se vuelvan imprescindibles para realizar cualquier tipo de trabajo. La pregunta ahora es: ¿Cómo deben gestionar las soft skills desde las empresas? ¿Cómo optimizar la gestión de equipos a través de este tipo de habilidades?
1. Evaluar. Lo primero es evaluar cuáles son las habilidades blandas que tienen nuestros empleados. Se puede realizar mediante herramientas de autoevaluación, test, dinámicas de grupo… Desde este punto inicial ya podremos empezar el proceso de gestión de las soft skills de nuestro equipo.
2. Medir. Tras la evaluación toca medir. Para ello tendremos que analizar las conclusiones de las pruebas y el seguimiento realizado en el punto inicial para conocer el nivel de soft skills que tienen los empleados, ver cuáles tienen más potenciadas y cuáles necesitan trabajar.
3. Feedback. Más allá de la medición por parte de profesionales, es vital atender a la propia opinión de los empleados. Son ellos los que mejor se conocen y, conociendo su feedback, podremos extraer muchas conclusiones que no conoceremos únicamente a través del dato. Las soft skills son habilidades personales y muchas veces, la ciencia y el Data no es suficiente para ello.
Existen muchos otros beneficios organizacionales que se pueden obtener de los programas de soft skills, y estos son los tres principales:
1. Mejorar el servicio al cliente
Este podría considerarse el beneficio más obvio de mejorar las soft skills en el lugar de trabajo. Tus empleados podrán escuchar activamente de forma más eficaz para establecer las necesidades de tus clientes, identificar problemas y ayudarles a resolverlos.
2. Incrementar las ventas
Mejorar estas habilidades puede beneficiar a tu equipo de ventas durante el proceso de negociación de las ventas. Los empleados pueden utilizar sus aptitudes para interactuar con el cliente a un nivel más personal, sin traspasar los importantes límites profesionales, y tus clientes definitivamente apreciarán esto. Cuando los empleados se toman más tiempo para hablar sobre los problemas a los que se enfrentan tus clientes y les ofrecen la solución adecuada, realizar una venta será muy fácil.
3. Mejorar la retención de personal
Tu empresa retendrá más talento porque has invertido en su desarrollo profesional, y esto es rentable. De esta manera reducirás la necesidad de contratar y formar personal de sustitución, reduciendo así los costes de la empresa. Además, las habilidades blandas mejoran la retención de conocimientos y preparan a los empleados para que se hagan responsables de su desarrollo personal.
Con nuestro Máster en Dirección de Recursos Humanos y Transformación Digital de las Organizaciones, aprenderás a liderar de forma competitiva equipos y personas mediante el Fortalecimiento, ampliación o actualización de conocimientos y el desarrollo de aquellas competencias que permitan afrontar con éxito el desarrollo de sus actividades profesionales.
El pasado 27 de mayo celebramos en EUDE Business School el webinar “Los Procesos de Outplacement laboral: Las claves de la metodología de recolocación profesional, reorientación y transición de carreras” junto al profesional Javier Peláez.
Dentro del conjunto de actividades orientadas a nuestros alumnos de Recursos Humanos, celebramos el pasado 27 de mayo una sesión en colaboración con el Instituto Peruano de Fomento Educativo (IPFE). En esta ocasión, para hablar de recolocación, gestión de personas, oportunidades laborales y reinvención en la sesión online “Los Procesos de Outplacement laboral: Las claves de la metodología de recolocación profesional, reorientación y transición de carreras” impartida por Javier Peláez, Experto en Estrategia empresarial, dirección de proyectos y desarrollo de negocio en RRHH.
La recolocación de los trabajadores, es un concepto fundamental para cualquier compañía, ya que potencia su Responsabilidad Social Corporativa y mantiene el talento durante todo el ciclo de vida profesional de un trabajador. Con este propósito, son muchas las compañías que cuentan con programas de recolocación o de outplacement, para gestionar la desvinculación de los empleos y ayudarles a dar un salto hacia una nueva etapa profesional lo antes posible.
Se refiere a una serie de procedimientos que una compañía pone en marcha para asistir a un empleado o grupo de empleados que han perdido su puesto de trabajo tras una reestructuración en la empresa. A lo largo de las sesiones que llevan a cabo los expertos en outplacement con el trabajador, se establecen varios pilares fundamentales:
• Análisis de la realidad actual, en cuanto al trabajo se refiere.
• Apoyo y ayuda totalmente personalizados.
• Establecimiento de un plan de futuro.
• Búsqueda de objetivos así como de nuevos empleos y posibilidades dentro del ámbito laboral.
Para que una metodología outplacement funcione correctamente es necesario centrarse en la persona. Hacer un balance de la situación, un autodiagnóstico, evaluar la situación emocional, entre otros aspectos. Javier comentaba que “si estamos trabajando con desvinculaciones con el componente emocional que conlleva y todo lo acarreado a nivel personal y familiar para un trabajador, aquí la persona es fundamental y hay que trabajarla con muchísima dedicación, intensidad y mucho cuidado”.
Dentro de un proceso de recolocación son muchas las ventajas y beneficios que se optienen, sobre todo, para las personas que participan. Javier se posiciona desde su experiencia:
“Ojalá hubiese yo tenido la oportunidad de haber sido objeto de un plan así, tras mi desvinculación en varias organizaciones. Ya que en mi caso, me he tenido que buscar yo la vida y siempre es mucho más complicado hacerlo por tu cuenta en lugar de ponerte en manos de profesionales expertos en el área”.
Por último, todos los participantes tuvieron la posibilidad de resolver sus dudas en una ronda de preguntas. Desde EUDE Business School agradecemos la excelente colaboración del Instituto Peruano de Fomento Educativo (IPFE) y animamos a aquellos que no han podido seguir en directo la sisón a acceder a las grabaciones de las sesiones desde nuestro canal de Youtube.
Como responsable de un programa de máster de RRHH y profesional de esta área por más de veinte años, nunca me había enfrentado a una situación como la actual (octubre 2020): el trabajo en las empresas continúa, pero el marco de acción ha cambiado de manera radical.
Desde marzo del año 2020 las empresas alrededor del mundo están intentando mantener sus negocios sin certezas respecto al futuro. Ese futuro se ha convertido en muchos futuros, y se gestiona y acciona día a día. Las estrategias cuidadosamente diseñadas han volado por los aires, y el temor es la emoción instalada en los hombres y las mujeres que toman las decisiones y llevan las riendas de los negocios. ¿Y qué está ocurriendo con los colaboradores? Pues que en cada uno de ellos conviven tanto la certeza de que tienen obligaciones que cumplir en un nuevo escenario, específicamente su hogar, y una certeza menguante respecto a que esta situación es temporal.
En un lapso de seis meses las tendencias que venían dominando el desarrollo del área de gestión de personas se han visto interrumpidas por los efectos de la pandemia COVID-19, y desde mi punto de vista hay que formular dos consideraciones en este sentido.
¿Cuál debe ser entonces el rol de los departamentos de Recursos Humanos? Eugenio de Andrés, socio-director de la consultora Tatum, propone centrarse en tres aspectos fundamentales: la gestión del trabajo híbrido, entendiendo por ello que la nueva realidad obligará a muchas empresas a buscar soluciones a problemas hoy cotidianos como la implementación legal del teletrabajo, los cambios derivados del uso de los espacios físicos, la necesidad de desarrollar nuevas herramientas que midan la productividad, entre otros; en segundo lugar, la atención a la motivación y al compromiso de los colaboradores, ahora que no se puede mantener a todas las plantillas en un solo espacio físico que favorezca el sentido de comunidad; y, por último, la aceleración de los procesos de transformación digital y su impacto en las personas y sus tareas, abandonando la idea de usar las tecnologías conocidas como parches para sustituirlas por un sistema digital de gestión de personas que ayude a mejorar la experiencia del empleado.
Concluyo afirmando, como lo he hecho en mis últimas charlas y clases como profesor del área de RRHH en EUDE, que los retos a superar son los siguientes:
Responsable académico Máster RRHH
EUDE Business School
El pasado 14 de octubre nuestro director de área académica de RRHH, Paolo Lombardo, impartió un webinar sobre “Gestión de personas en tiempos de incertidumbre”.
Dentro de las actividades orientadas a nuestros alumnos de Recursos Humanos, el pasado miércoles tuvimos la oportunidad de celebrar el webinar “Gestión de personas en tiempos de incertidumbre”. Una sesión en la que los participantes pudieron conocer más sobre la situación actual que viven las empresas en relación con la gestión del talento y la coordinación de equipos, en un momento de crisis, cambios y mucha incertidumbre debido al covid-19.
El propósito de esta sesión fue dar a conocer a los participantes cuáles son las principales preocupaciones y retos a los que se enfrentan hoy los expertos y directivos en lo relativo a la gestión de personas en las empresas: transformación digital, teletrabajo, gestión de la incertidumbre, control en la distancia, salud, motivación, productividad. Y cómo las empresas ya han empezado a abordar estas cuestiones, adaptándose a la nueva situación.
Durante el webinar, Paolo Lombardo realizó un repaso general sobre todos los aspectos que han cambiado en la gestión de personas en los últimos años y las acciones que se deberían llevar a cabo desde los departamentos de recursos humanos de las empresas, para adaptarse a este nuevo paradigma. “Todas las empresas estaban viviendo una transformación digital, cambiando sus estrategias hacia el modelo “el cliente es el centro”. Del mismo modo, estaban centrándose en las personas y en el talento digital y por último en la necesidad de medir y procesar datos.
En este 2020, todo este cambio se vio afectado por la crisis del covid-19. Las empresas se han tenido que adaptar rápidamente a esta nueva situación, el primer cambio y el más evidente, la implementación del teletrabajo. “El teletrabajo se convierte en una norma, y no en la excepción. En febrero, según datos de la UE el 5% de los trabajadores se encontraban teletrabajando”, apuntaba Paolo.
El teletrabajo ha llegado para quedarse y se deben plantear nuevas estrategias para que este modelo sea eficiente y este bien gestionado. “Esta situación platea retos, que deben afrontar tanto las organizaciones, como las personas. En primer lugar, porque la inmensa mayoría de los teletrabajadores han trabajado igual o mejor que de forma presencial, pese a que no existen grandes herramientas de monitorización. Pero los empleados han puesto mucho esfuerzo y dedicación para que el trabajo saliese adelante”, explicaba Paolo.
Desde EUDE Business School continuamos brindando distintas sesiones durante este mes de octubre, hablaremos sobre la situación económica en países de LATAM, coaching financiero, cómo buscar trabajo en momentos de crisis, entre otras. Para poder conocer toda la información e inscribirte en las siguientes jornadas, accede desde aquí.
Hoy en día el mercado laboral evoluciona en constante sintonia con los nuevos avances tecnológicos, los diferentes cambios a nivel social y económico, y los nuevos hábitos de consumo de la sociedad.
Como ha sucedido antes, las primeras semanas del año se convierten, para los profesionales en Recursos Humanos, en un buen momento para detenerse a analizar, reflexionar y evaluar los resultados alcanzados a través de la actividad y gestión que se ha realizado en el año inmediatamente anterior.
En otras palabras, el inicio de año se presenta como el momento idóneo para proponer una meticulosa planificación de aquellas acciones y políticas que serán implementadas en la empresa a lo largo del nuevo año. Por ello resulta interesante detenerse a conocer cuáles serán las tendencias para este año 2019 en Recursos Humanos.
A partir de los análisis desarrollados por importantes consultoras especializadas tanto a nivel nacional como internacional, resumimos aquí las principales tendencias en Recursos Humanos para este nuevo año 2019, las cuales deben ser tomadas en cuenta a nivel directivo y formuladas en términos de políticas y acciones por parte de las áreas de RRHH en las organizaciones:
Es indiscutible que el bienestar corporativo se convertirá en un punto clave en cualquier departamento de Recursos Humanosa lo largo de este año. Favorecer el bienestar tanto físico como mental de los trabajadores o empleados de cualquier compañía resulta un aspecto cada vez más relevante, que no se ha de descuidar bajo ningún concepto.
La tecnología puede resultar muy beneficiosa para las empresas, pero también puede convertirse en un arma de doble filo que perjudique su productividad. Y es que cada vez son más los empleados de las empresas que consultan sus redes sociales y sus cuentas de correo electrónico durante la jornada laboral. Es esencial realizar una adecuada gestión de la tecnología para conseguir que los trabajadores sean productivos y que las ganancias o resultados de una empresa no se vean perjudicados.
La inteligencia artificial ya tuvo un papel prioritario a lo largo del pasado año 2018, pero dicho papel no ha pasado a un segundo plano, más bien todo lo contrario. La inteligencia artificial ha sido, y seguirá siendo, una tendencia que pisará con fuerza durante los próximos meses. Y es que a lo largo de este año la inteligencia artificial se empezará a implementar en los departamentos de RRHH. Los expertos señalan que la inteligencia artificial se transformará en un instrumento que fomentará la inclusión y la diversidad de los trabajadores.
Estudiar RRHH abre un amplio abanico de posibilidades a los estudiantes. Y es que las salidas profesionales de RRLL yRRHH, así como las de otras áreas relacionadas como Administración de Personal y Relaciones Laborales,ofrecen un amplio abanico de puestos de trabajo, sobre todo en lo que se refiere a la dirección y gestión de personas. Se busca contar con profesionales capaces de atraer el talento para incorporarse a las empresas, así como organizar y desarrollar equipos humanos capaces de atender las necesidades de cualquier compañía o empresa.
Algunas de las salidas profesionales de RRHH son la dirección y gestión de recursos humanos, el asesoramiento sobre empleo y desarrollo local, así como el diseño, gestión y evaluación de la cultura empresarial. También permite optar a empleos como experto en formación y orientación laboral o consultor externo (especialista en temas de convenios y contratos, entre otros puntos).
En EUDE reconocemos la importancia que tiene el departamento de RRHH en cualquier empresa, y la necesidad que éstas tienen de contar con profesionales perfectamente formados en esta materia, es por ello por lo que en nuestra escuela de negocios los estudiantes tendrán acceso al más completo Máster en Dirección de Recursos Humanos que ofrece el mercado.
Paolo Lombardo
Responsable del Área de RRHH en EUDE Business School