El EMMS vuelve este año para conectarte con lo más novedoso del e-commerce. No se trata únicamente de asistir a un evento: es descubrir las tendencias que están transformando el presente y futuro del comercio digital.
Nuestros alumnos tienen la oportunidad de aprender directamente de expertos internacionales, en un entorno online, accesible y gratuito, alineado con nuestra visión académica y profesionalizante.
Como cada año, EUDE Business School se une como partner académico al EMMS, el evento online y gratuito que reúne a los principales referentes del e-commerce, el marketing y la transformación digital. Organizado por nuestro socio estratégico Doppler, este encuentro internacional ha sido, edición tras edición, una plataforma clave de aprendizaje y conexión para miles de profesionales de habla hispana.
Este 2025, el EMMS se celebra del 28 al 29 de abril, con un enfoque 100% e-commerce, y EUDE Business School estará presente para promover la formación continua y la actualización de conocimientos de nuestra comunidad académica.
Además del contenido de alto valor, el evento ofrece espacios de interacción, networking y consultas en tiempo real. Para nuestros estudiantes, esto significa acceso directo a tendencias, contactos clave y una red de profesionales con intereses comunes.
Participar en el EMMS no es solo formarte, es conectarte con el futuro del comercio digital. Puedes inscribirte aquí.
El pasado martes 25 de marzo, los estudiantes del Máster en Comercio Internacional y del Máster en Administración y Dirección de Empresas – MBA de EUDE Business School realizaron una visita a Finsa, una empresa líder en la transformación industrial de la madera.
Esta experiencia les permitió conocer de cerca la cadena de suministro y las operaciones logísticas de una compañía con casi un siglo de trayectoria en el sector.
Fundada en 1931 como un pequeño aserradero en Portanxil, Ames (Galicia), Finsa ha evolucionado hasta convertirse en pionera en la fabricación de tableros aglomerados y MDF en la Península Ibérica. Actualmente, la empresa diseña y fabrica una amplia variedad de productos derivados de la madera, ofreciendo soluciones técnicas y decorativas para diversos espacios.
La visita comenzó con la bienvenida de Christina Martínez, quien explicó a los alumnos la estructura organizativa de Finsa. La empresa se divide en una oficina de ventas y una fábrica, ambas operando bajo la normativa de la cadena de suministro, lo que garantiza una respuesta unificada y eficiente. Finsa cuenta con seis centros de producción, siendo el principal en Santiago de Compostela.
La cadena de suministro en Finsa
Durante la presentación, se detallaron los pilares fundamentales de la cadena de suministro en Finsa:
Planificación (Plan): Determinar qué productos se desean vender, basándose en la demanda del mercado.
Aprovisionamiento (Source): Realizar las compras y gestionar el abastecimiento de materias primas.
Producción (Make): Planificar y ejecutar la fabricación de los productos.
Entrega (Deliver): Organizar el transporte y la distribución de los productos terminados.
Mejora continua (Improve): Implementar mejoras en los procesos para aumentar la eficiencia.
Desarrollo (Development): Innovar y desarrollar nuevas soluciones y productos.
Finsa opera seis fábricas con siete líneas principales de producción para la transformación primaria, más de 30 líneas para transformaciones secundarias y terciarias, y siete plataformas logísticas distribuidas en España, Irlanda y otros países. La empresa destaca la importancia de la comunicación efectiva y la adaptabilidad en sus operaciones, asegurando que los equipos estén informados y alineados ante cualquier cambio en los planes.
En el ámbito logístico, Finsa es conocida por su flota de camiones, que consideran como vehículos que “entregan sueños”. La empresa opera en un modelo B2B (business to business) y, a través de su iniciativa Norfin, busca avanzar hacia una flota más sostenible. Norfin Logistics, creada para gestionar el transporte, distribución y almacenamiento de mercancías, refleja el compromiso de Finsa con la sostenibilidad y la eficiencia en la cadena de suministro.
Con más de 7,000 envíos anuales a 135 destinos, Finsa abastece principalmente a la industria del mueble. La empresa busca unificar procesos, crear equipos autónomos enfocados en el servicio y desarrollar una visión a medio y largo plazo. Además, se esfuerza por establecer un área centralizada que ofrezca servicios a clientes internos y externos, gestionando eficazmente sus expectativas y manteniéndose a la vanguardia de las tecnologías y herramientas disponibles.
Finsa tiene planes ambiciosos para el futuro, incluyendo la unificación de la cadena de suministro, mejoras en Norfin, optimización de procesos, implementación de servicios multimodales, desarrollo de herramientas de planificación, adopción de un enfoque sostenible y aplicación de la metodología lean para fomentar mejoras continuas. La empresa también posee fincas propias de madera y colabora estrechamente con cortadores, asegurando un suministro responsable y sostenible de materias primas.
La visita de EUDE a Finsa proporcionó a los alumnos del Máster en Comercio Internacional, Logística y Negocios Internacionales y del Máster en Administración y Dirección de Empresas – MBA de EUDE Business School una visión integral de las operaciones de una empresa líder en el sector de la madera. Esta experiencia enriqueció su comprensión sobre la gestión de la cadena de suministro, la logística y las estrategias de sostenibilidad en un entorno empresarial real.
A través de un enfoque práctico y actualizado, estos programas ofrecen a los estudiantes las herramientas necesarias para desarrollar estrategias eficientes en mercados internacionales, gestionar operaciones logísticas y comprender las dinámicas de la economía global. Las visitas a empresas como Finsa complementan la formación teórica, proporcionando una perspectiva real del entorno empresarial.
El pasado lunes 24 de marzo, los alumnos del Máster en Recursos Humanos de EUDE Business School realizaron una visita a las oficinas de Hays en Madrid, una consultora líder en selección de personal y recursos humanos.
Esta experiencia permitió a los estudiantes conocer de primera mano el funcionamiento interno de la empresa y su enfoque en la gestión del talento, además de comprender cómo se lleva a cabo el proceso de selección y asesoramiento para empresas y candidatos.
La jornada comenzó con una bienvenida por parte de Patricia Carazo, Senior Human Resources Business Partner de Hays. Durante su intervención, Patricia explicó cómo Hays conecta talento con sectores específicos, enfocándose en nichos concretos del mercado y ofreciendo un servicio de asesoramiento estratégico a empresas con necesidades específicas. Destacó la importancia de la consultoría en Hays, donde los profesionales aportan una visión global y especializada en cada mercado, permitiendo una mayor eficiencia en la selección de personal.
Uno de los aspectos clave que se resaltaron en la visita fue el perfil de los empleados en Hays. La empresa valora enormemente las habilidades sociales de sus empleados, y se destacó la variedad de la formación académica de los mismos: psicología, relaciones laborales y otras carreras afines. Además, se enfatizó en la importancia de la alineación entre la cultura empresarial y el empleado, garantizando un entorno laboral exigente pero motivador. Hays apuesta por el desarrollo profesional de su equipo, invirtiendo en formación y bienestar laboral para fomentar el crecimiento y la retención del talento.
Patricia también mencionó la medición constante de los KPIs y la inversión en el desarrollo profesional de los empleados. En Hays, se promueve un ambiente de trabajo dinámico y humanizado, con un fuerte enfoque en el engagement entre candidatos y clientes. Se destaca el esfuerzo en la retención del talento y la mejora continua del servicio, asegurando que tanto los clientes como los candidatos reciban una atención personalizada y efectiva.
Tras la charla inicial, los alumnos fueron recibidos por Gonzalo Sánchez Piñero e Irene Garrido Gil, consultores en Hays. Gonzalo Sánchez, del área comercial, explicó la dinámica de trabajo, en la que los comerciales identifican oportunidades en el mercado y buscan candidatos idóneos para cada posición. Destacó que la pandemia supuso un punto de inflexión en la selección de personal, modificando la percepción sobre el teletrabajo y la importancia de la formación continua. En este sentido, se remarcó la necesidad de adaptarse a los cambios en el mundo laboral, manteniéndose actualizado en tendencias, certificaciones y habilidades requeridas por las empresas.
Irene Garrido, por su parte, subrayó la relevancia de la imagen personal y profesional en entrevistas y en plataformas como LinkedIn. Explicó que un perfil de LinkedIn bien estructurado puede marcar la diferencia en un proceso de selección, y que la presencia online es un factor clave en la búsqueda de empleo. Asimismo, destacó la importancia de diferenciarse en una entrevista de trabajo, aportando valor a través de la comunicación, la preparación y la actitud.
Uno de los aspectos diferenciales de Hays es su modelo de consultor 360, donde los profesionales combinan la captación de clientes con la gestión de candidatos, garantizando un servicio integral. Además, la empresa se distingue por su cultura empresarial, su especialización en distintos sectores y su apuesta por la presencialidad y el trabajo en equipo. Este modelo permite a los consultores desarrollar una visión completa del mercado y ofrecer soluciones adaptadas a cada situación.
La visita concluyó con un recorrido detallado por las oficinas de Hays, donde los alumnos pudieron observar de cerca el ambiente de trabajo de la empresa. Sin duda, esta experiencia reforzó el compromiso de EUDE con la formación práctica de sus estudiantes, acercándolos al mundo laboral y proporcionándoles una visión real del sector de los recursos humanos.
Esta visita se enmarca en el programa del Máster en Recursos Humanos: Dirección y Gestión de Personas 4.0 de EUDE Business School. Gracias a este tipo de visitas, los alumnos tienen la oportunidad de conocer el día a día de empresas referentes en el mercado y aprender de profesionales con experiencia.
La Teoría X y la Teoría Y de McGregor ofrecen un marco útil para entender cómo distintos estilos de liderazgo influyen en la motivación y el comportamiento de los equipos.
Las empresas que logran mantener equipos motivados, comprometidos y alineados con sus objetivos tienen una clara ventaja estratégica.
Según el informe Global Human Capital Trends 2023 de Deloitte, el 86% de los líderes empresariales considera que reimaginar la forma de trabajar y gestionar personas es una prioridad urgente. En este contexto, comprender cómo motivar a los colaboradores se vuelve una competencia fundamental para cualquier directivo o manager.
Una de las teorías más influyentes sobre la motivación laboral es la que desarrolló Douglas McGregor en los años 60: la Teoría X y la Teoría Y. Aunque han pasado más de seis décadas, sus planteamientos siguen siendo totalmente vigentes y útiles para entender los diferentes estilos de liderazgo y su impacto en la gestión del talento.
Douglas McGregor, profesor del MIT y referente en el campo de la gestión, propuso en su obra The Human Side of Enterprise (1960) dos visiones opuestas sobre la naturaleza humana y la motivación en el trabajo: la Teoría X y la Teoría Y.
Teoría X: parte de la suposición de que las personas son, por naturaleza, perezosas, evitan el trabajo y buscan esquivar responsabilidades. Según esta visión, los empleados deben ser controlados, dirigidos y, si es necesario, sancionados. Este enfoque da lugar a un liderazgo autoritario, basado en la supervisión estricta, los procedimientos rígidos y la desconfianza.
Teoría Y: plantea que las personas pueden encontrar satisfacción en su trabajo, buscan responsabilidades y tienen iniciativa si se les dan las condiciones adecuadas. Esta visión promueve un estilo de liderazgo participativo, que confía en los equipos, fomenta su desarrollo y potencia su autonomía.
Ambas teorías no describen a las personas como buenas o malas, sino que reflejan las creencias del líder sobre su equipo. Y esas creencias, a su vez, moldean el comportamiento de los colaboradores. Es lo que se conoce como “profecía autocumplida”: si un directivo cree que su equipo no quiere trabajar, actuará en consecuencia y, probablemente, reforzará esa actitud pasiva.
El enfoque que adopta un líder influye directamente en la cultura organizacional. Un estilo basado en la Teoría X genera entornos laborales rígidos, jerárquicos, con poca participación y escasa innovación. Puede ser funcional en contextos muy estructurados, tareas repetitivas o situaciones de crisis, donde se necesita control y rapidez en la ejecución. Sin embargo, a medio y largo plazo, suele afectar negativamente al clima laboral, la motivación y la retención del talento.
En cambio, la Teoría Y promueve una cultura más horizontal, abierta y flexible, donde las personas se sienten valoradas, escuchadas y empoderadas. Este enfoque favorece la creatividad, el aprendizaje continuo y el compromiso. Empresas como Google, Netflix o Zappos han adoptado modelos de gestión alineados con la Teoría Y, basados en la confianza, el trabajo por objetivos y la autogestión.
Caso 1: Toyota y la confianza en los operarios
Toyota es un referente mundial en eficiencia y calidad, gracias a su modelo de producción Lean. Uno de los pilares de este sistema es el respeto por las personas. En sus fábricas, los trabajadores pueden detener la línea de producción si detectan un fallo. Este nivel de autonomía refleja claramente los principios de la Teoría Y: se confía en la responsabilidad individual y se fomenta la participación activa. El resultado: mejora continua, alto compromiso y baja rotación de personal.
Caso 2: Cultura X en entornos bancarios tradicionales
Algunos bancos tradicionales aún operan con esquemas muy jerárquicos, donde las decisiones se toman desde la dirección y se aplican en cascada. La gestión se centra en el control, los indicadores y los procedimientos. Aunque puede asegurar cierto nivel de eficiencia operativa, también genera desmotivación y fuga de talento, especialmente entre perfiles jóvenes que buscan mayor propósito y autonomía. Aquí la Teoría X aún predomina, con sus limitaciones evidentes en el contexto actual.
No se trata de elegir entre blanco o negro. Ninguna teoría es aplicable al 100% de los casos. Un buen líder debe saber adaptarse al contexto, al perfil del equipo y al tipo de tarea. En entornos de alta incertidumbre, donde se necesita innovación y colaboración, la Teoría Y suele ser más efectiva. En cambio, en situaciones donde hay urgencia o equipos sin experiencia, puede ser necesario un liderazgo más directivo.
La clave está en no asumir que las personas son de una forma u otra, sino en diseñar condiciones de trabajo que saquen lo mejor de ellas. Como dijo McGregor: “La tarea del management no es controlar a las personas, sino organizar las condiciones para que puedan alcanzar sus objetivos trabajando por los de la empresa”.
Diversos estudios respaldan las ideas de McGregor. Por ejemplo, el informe de Gallup State of the Global Workplace 2022 revela que solo el 21% de los empleados a nivel mundial se sienten realmente comprometidos con su trabajo. Esto indica que muchos líderes aún no están creando entornos motivadores. Además, los empleados que tienen autonomía y se sienten valorados son un 43% más productivos, según datos de Harvard Business Review.
La evolución del trabajo híbrido y remoto también ha impulsado la necesidad de confiar más en los equipos, establecer objetivos claros y medir por resultados, no por horas frente a una pantalla. Es un momento clave para revisar nuestros modelos de liderazgo.
Algunos pasos para construir un liderazgo más alineado con la Teoría Y:
Empieza por la confianza: delega, permite autonomía y reconoce el buen trabajo.
Comunicación abierta: escucha activamente, recoge feedback y actúa en consecuencia.
Fomenta la participación: involucra al equipo en decisiones y retos.
Desarrolla el talento: ofrece formación, oportunidades de crecimiento y planes de carrera.
Crea un propósito compartido: que cada persona entienda cómo su trabajo impacta en los objetivos de la organización.
No se trata de aplicar fórmulas mágicas, sino de construir relaciones más humanas, honestas y estratégicas.
La motivación no se impone, se cultiva. Comprender la Teoría X y la Teoría Y permite a los líderes reflexionar sobre su propio estilo, revisar sus creencias y generar entornos laborales más efectivos y humanos. En un mundo donde el talento es el principal activo de las empresas, la capacidad de liderar desde la confianza, la empatía y la visión estratégica marcará la diferencia.
Por eso, en EUDE Business School, formamos líderes con visión global y habilidades directivas para transformar realidades. Nuestro Máster en Administración y Dirección de Empresas – MBA está diseñado para que aprendas a liderar equipos desde la práctica, con casos reales, metodología aplicada y una formación integral en management, liderazgo y gestión del cambio. Porque motivar no es solo una herramienta de gestión: es una competencia clave para construir el futuro de cualquier organización.
¿Te gustaría seguir desarrollando tus habilidades de liderazgo y gestión de personas? Descubre todo lo que EUDE Business School puede ofrecerte. Explora nuestra oferta formativa completa aquí.
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Las organizaciones modernas enfrentan un entorno laboral en constante cambio. Factores como la digitalización, el trabajo remoto, las crisis económicas y la incertidumbre global han hecho que la resiliencia y el bienestar psicológico sean elementos fundamentales dentro de los equipos de trabajo.
En este contexto, el concepto de capital psicológico (PsyCap) ha ganado relevancia como una herramienta clave para el rendimiento laboral, la estabilidad emocional y la satisfacción de los empleados.
El capital psicológico está compuesto por cuatro dimensiones:
Desarrollar estos pilares en el ámbito laboral permite a los equipos:
A lo largo de este artículo, analizaremos cómo potenciar el capital psicológico en los empleados, qué impacto tiene en la empresa y qué estrategias pueden aplicar los departamentos de RRHH para fortalecerlo.
El capital psicológico (PsyCap) es un concepto desarrollado por Fred Luthans y su equipo en 2007. Según su investigación, este conjunto de recursos psicológicos positivos no solo influye en la productividad, sino también en el bienestar emocional y la permanencia de los empleados en la empresa.
El desarrollo del PsyCap impacta positivamente en la productividad, el compromiso y el bienestar de los empleados.
Principales beneficios:
1. Mayor rendimiento laboral: Los empleados con un alto PsyCap son más productivos porque confían en sus habilidades y enfrentan los desafíos con determinación.
2. Reducción del estrés y el burnout: La resiliencia ayuda a manejar mejor la presión laboral, disminuyendo el agotamiento emocional.
3. Mayor innovación y creatividad: La mentalidad positiva facilita la generación de ideas y la resolución de problemas.
4. Mejor trabajo en equipo: La esperanza y el optimismo favorecen la cooperación y la comunicación efectiva.
5. Menor rotación y absentismo: Los empleados con alto capital psicológico se sienten más comprometidos y tienen una mayor satisfacción laboral.
Para fortalecer el PsyCap en una empresa, es clave implementar estrategias que fomenten cada uno de sus pilares:
Ejemplo de empresa: Microsoft ha integrado programas de mentoría y coaching que fortalecen la resiliencia y la autoeficacia de sus empleados.
El departamento de Recursos Humanos puede implementar herramientas para medir y desarrollar el PsyCap dentro de la empresa.
Caso de éxito: SAP ha implementado un programa de bienestar emocional basado en la autoeficacia y la resiliencia, logrando reducir la rotación de empleados en un 20%.
A continuación, analizaremos ejemplos de empresas reconocidas mundialmente que han logrado fortalecer la autoeficacia, la esperanza, la resiliencia y el optimismo en sus empleados, obteniendo mejoras significativas en la satisfacción laboral, la retención de talento y la productividad.
Google es un claro ejemplo de una empresa que ha apostado por el bienestar psicológico de sus empleados como parte de su cultura organizacional.
Estrategias implementadas:
Impacto en la empresa:
Ejemplo real: Un estudio interno en Google encontró que los empleados que practicaban mindfulness tenían una capacidad de concentración un 20% mayor que aquellos que no lo hacían, lo que se tradujo en un mejor rendimiento y satisfacción laboral.
Microsoft ha transformado su cultura laboral en los últimos años, pasando de una estructura rígida a un enfoque en la mentalidad de crecimiento y la autoeficacia.
Estrategias implementadas:
Impacto en la empresa:
Ejemplo real: Microsoft ha cambiado su sistema de evaluación de desempeño, pasando de un modelo de calificación a uno basado en retroalimentación constante, lo que ha generado un ambiente laboral más positivo y motivador.
SAP, la multinacional de software empresarial, ha apostado por estrategias de resiliencia y bienestar emocional en su cultura organizacional.
Estrategias implementadas:
Impacto en la empresa:
Ejemplo real: SAP descubrió que los empleados que practicaban mindfulness mostraban una reducción significativa en los niveles de estrés y una mayor claridad mental en la toma de decisiones.
Netflix ha construido una cultura organizacional basada en la libertad y la responsabilidad, lo que ha llevado a sus empleados a desarrollar una gran resiliencia y autoeficacia.
Estrategias implementadas:
Impacto en la empresa:
Ejemplo real: Netflix ha eliminado las revisiones de desempeño tradicionales y ha optado por un enfoque basado en conversaciones continuas y abiertas, promoviendo una cultura de aprendizaje constante.
El capital psicológico es una herramienta clave en la gestión del talento y el desarrollo organizacional, ya que influye directamente en la forma en que los empleados enfrentan desafíos, manejan el estrés y mantienen su compromiso con la empresa. Las organizaciones que invierten en el fortalecimiento de la autoeficacia, la esperanza, la resiliencia y el optimismo no solo logran mejorar el bienestar de sus colaboradores, sino que también incrementan la productividad, reducen la rotación de talento y fomentan un clima laboral positivo.
En este contexto, los departamentos de Recursos Humanos juegan un papel fundamental en la implementación de estrategias que fomenten estas cualidades en los equipos de trabajo. A través de programas de formación, coaching, mentoría y técnicas de desarrollo organizacional, es posible potenciar el capital psicológico y convertirlo en un pilar estratégico del éxito empresarial.
En EUDE Business School, se promueve activamente el desarrollo del capital psicológico como parte del liderazgo empresarial y la gestión de talento, proporcionando herramientas innovadoras y formación especializada para ayudar a las organizaciones a fortalecer estas competencias en sus equipos. Preparar a los líderes y empleados en el manejo del PsyCap no solo es una inversión en el bienestar organizacional, sino también un factor diferenciador clave en el mercado laboral actual.
El Programa de Desarrollo Directivo Internacional (PDDI) de la edición de noviembre de EUDE clausura con el acto de graduación, en el que gran parte de los alumnos que acudieron a esta formación de dos semanas, pudieron graduarse.
Esta última edición del PDDI aunó clases teóricas con profesionales de varios sectores, así como visitas por Madrid y a empresas españolas líderes de la industria, como IVECO y La Liga.
El PDDI (Programa de Desarrollo Directivo Internacional) de EUDE Business ha contado, en su edición de noviembre, con tres grupos diferentes con un total de Los alumnos de los dos primeros grupos culminaron su formación internacional en Madrid el pasado jueves 21 de noviembre, mientras que el tercer grupo finalizó el pasado viernes 29. Durante dos semanas, estudiantes internacionales de nuestra formación online han tenido la oportunidad de recibir clases intensivas sobre distintas áreas de empresa, visitas a empresas líderes y una ruta guiada por las zonas más emblemáticas de Madrid.
La ceremonia de entrega de diplomas del Programa de Desarrollo Directivo Internacional (PDDI) de EUDE fue un acontecimiento destacado que marcó el cierre exitoso de un periodo de esfuerzo y dedicación por parte de los participantes. En un acto solemne y lleno de emoción, los estudiantes, provenientes de distintas regiones del mundo, recibieron sus certificados, reconociendo sus logros y reafirmando su compromiso con el crecimiento profesional.
Tras la entrega, se organizaron dos recepciones en honor a los grupos de graduados, ofreciendo un espacio para celebrar y fomentar el networking. Este encuentro permitió a estudiantes y profesores intercambiar vivencias, reflexionar sobre el conocimiento adquirido y fortalecer lazos que trascienden el programa, reafirmando el espíritu de comunidad y colaboración que distingue a EUDE.
Para completar la formación práctica de los alumnos y ayudarlos a entender el contexto empresarial, es fundamental para EUDE que conozcan de primera mano el contexto y funcionamiento de las empresas españolas. Por esta razón, realizaron una visita a las instalaciones de IVECO, líder mundial en la fabricación de vehículos industriales. Durante el recorrido, los estudiantes tuvieron la oportunidad de conocer de primera mano los procesos de producción y las innovaciones tecnológicas que IVECO implementa en sus líneas de montaje.
Entender la cultura de un país es fundamental para comprender su infraestructura logística, mercado y economía. Y, para entender la cultura, es necesario vivirla. De esta forma, nuestros alumnos visitaron en dos ocasiones el casco histórico de Madrid, recorriendo lugares emblemáticos, monumentos o puntos de interés. Todo ello guiado por un profesional que explicaba, mientras visitan la capital, la historia y cultura detrás de la ciudad.
José Moya Gómez Director “LaLiga Business School” en LaLiga, fue el encargado de recibir e impartir una conferencia a nuestros estudiantes. Durante aproximadamente una hora y media, este profesional les explicó cómo funciona y se desarrolla la estrategia internacional de la compañía, cómo se administran los equipos y qué hace que la liga española de fútbol sea una de las mejores del mundo.
El Programa de Desarrollo Directivo Internacional se trata de un programa intensivo de 15 días, que permite a los alumnos a asistir a clases en EUDE, y a jornadas de trabajo en las empresas más importantes de España. Está enfocado como complemento perfecto para los estudiantes de la modalidad online de cualquier área académica, que quieran vivir una experiencia internacional ampliando su networking y conociendo compañeros con los mismos intereses.
