En esta era de la transformación digital, asociada a la nueva cultura organizacional y al crecimiento empresarial dentro de un mercado globalizado y exigente de máxima competencia, las organizaciones se enfrentan a enérgicos cambios en su entorno a través de su capital más importante: las personas. Por ello, surge un nuevo concepto que trataremos en este post, el Salario Emocional.
Existen muchas formas de hacer que un empleado se sienta bien pagado aunque la retribución económica no sea muy elevada. La realidad es que tanto la forma de contratar como la de trabajar ha cambiado completamente los últimos años. El empleado busca sentirse parte de un grupo y que una organización le ofrezca más que estabilidad y dinero. Tras este cambio de mentalidad, se empezó a implementar en las empresas el salario emocional. El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una organización ofrece a su empleado.
Es necesario encontrar un equilibrio entre la parte económica y otros factores que aporten satisfacción a lo que hacemos. Es decir, facilitar y alimentar desde la cultura de empresa los valores que hacen a la organización un lugar donde las personas encuentren el camino a la búsqueda de la excelencia en el trabajo, la proactividad, el crecimiento personal, el sentimiento de pertenencia y la proyección profesional.
Con nuestro Máster en Gestión y Dirección de Recursos Humanos conocerás la realidad del funcionamiento y composición de las organizaciones en el contexto empresarial actual, haciendo especial énfasis en el modo en que la empresa desarrolla sus recursos y capacidades dentro de su entorno
Este miércoles 13 de enero, celebramos la IV y última sesión del Ciclo “Personas, Organizaciones y Transformación Digital” donde hemos hablado sobre la recolocación y la Reorientación Profesional
Tras las vacaciones de navidad, en EUDE Business School hemos retomado nuestro Ciclo “Personas, Organizaciones y Transformación Digital”. En esta ocasión, Javier Peláez, Director General para España y Portugal de Gingroup Iberia, nos habló sobre los procesos de Outplacement en las empresas, la recolocación de personal tanto a nivel individual como colectivo.
En esta cuarta sesión, Javier quiso comenzar haciendo un breve resumen de lo que ha sido este Ciclo de cuatro interesantes sesiones y agradeciendo a EUDE la oportunidad y la confianza depositada en él como profesional. Abordó el tema de la recolocación de personal, un área que preocupa especialmente de cara a este 2021, cuando se reflejen en el mercado laboral todos los efectos reales de la crisis mundial provocada por la pandemia de Covid-19.
Se refiere a una serie de procedimientos que una compañía pone en marcha para asistir a un empleado o grupo de empleados que han perdido su puesto de trabajo tras una reestructuración en la empresa. Durante las sesiones que llevan a cabo los expertos en outplacement con el trabajador, se establecen varios pilares fundamentales:
• Análisis de la realidad actual, en cuanto al trabajo se refiere.
• Apoyo y ayuda totalmente personalizados.
• Establecimiento de un plan de futuro.
• Búsqueda de objetivos así como de nuevos empleos y posibilidades dentro del ámbito laboral.
Para que una metodología outplacement funcione correctamente es necesario centrarse en la persona. Hacer un balance de la situación, un autodiagnóstico, evaluar la situación emocional, entre otros aspectos. Javier comentaba que “si estamos trabajando con desvinculaciones con el componente emocional que conlleva y todo lo acarreado a nivel personal y familiar para un trabajador, aquí la persona es fundamental y hay que trabajarla con muchísima dedicación, intensidad y mucho cuidado”.
Dentro de un proceso de recolocación son muchas las ventajas y beneficios que se optienen, sobre todo, para las personas que participan. De hecho Javier se posiciona desde su experiencia “Ojalá hubiese yo tenido la oportunidad de haber sido objeto de un plan así, tras mi desvinculación en varias organizaciones. Ya que en mi caso, me he tenido que buscar yo la vida y siempre es mucho más complicado hacerlo por tu cuenta en lugar de ponerte en manos de profesionales expertos en el área”.
Por último, todos los participantes tuvieron la posibilidad de resolver sus dudas en una ronda de preguntas. Desde EUDE Business School agradecemos la excelente colaboración de GINgroup, y animamos a aquellos que no han podido seguir en directo las sesiones a acceder a las grabaciones de las sesiones desde nuestro canal de Youtube.
La pandemia mundial de Covid-19 ha traído consigo una adaptación global y la implementación de nuevas prácticas, cuestionamientos e ideas que afectarán de una manera u otra a la manera que tenemos de hacer las cosas en general. Y el mundo laboral no es ajeno a este cambio. En este post hablaremos del modelo hibrido de trabajo, un escenario cada vez más cercano.
Más allá de las mascarillas, distancias de seguridad y el gel desinfectante en cada esquina, esta pandemia nos ha forzado como sociedad a experimentar con el trabajo en remoto al 100% y a comprobar por nosotros mismos las ventajas y desventajas, más allá de los miles de artículos de opinión al respecto.
Por supuesto, hay defensores y detractores. Los primeros tienen muchos puntos a su favor: desde una mayor conciliación laboral a una mejora del medioambiente. Los segundos, por su parte, apuntan que el teletrabajo distancia al trabajador de la empresa y que las sinergias son necesarias para poder funcionar, especialmente si la labor se desarrolla en equipo. ¿Es el modelo híbrido la clave entonces? ¿Han terminado las jornadas de trabajo ‘calentando la silla’?
Los efectos de la crisis sanitaria van a cambiar la forma de trabajar de muchas organizaciones. En este sentido, el 80% de las empresas va a adoptar modelos híbridos de trabajo, es decir, combinar oficina, teletrabajo y coworking. Esta idea de no mantener un lugar fijo a la hora de trabajar parece tener más peso en las compañías de más de 100 empleados, ya que la han escogido cerca del 95%, según la encuesta sobre el impacto de la COVID-19 en las organizaciones realizada por Impact Hub.
Espacios abiertos, zonas compartidas y rotación de puestos. Son tres de las principales características de los espacios de trabajo flexibles, las que han hecho triunfar a esta modalidad y las que ahora, tras la situación generada por la crisis de la COVID-19, podrían ponerla en peligro. A pesar de ello, el coworking sigue y seguirá siendo una alternativa a las oficinas tradicionales para los empresarios, trabajadores, freelances y autónomos.
Desde EUDE Business School brindamos la formación y herramientas necesarias para poder liderar la estrategia de negocio dentro de la organización. A través de nuestro Máster en Recursos Humanos, Dirección y Gestión de Personas, obtendrás los conocimientos necesarios para dominar el cambio en la gestión de los equipos de trabajo y el reclutamiento en las empresas.
Así como otras profesiones, el jefe también tiene su día. Cada 16 de octubre se celebra “El Día Internacional del Jefe”. Pero ¿sabemos cuáles son las mejores cualidades para ser un buen líder?.
Cada 16 de octubre se celebra El día Internacional del Jefe, esta fecha de debe a una historia bastante curiosa. Patricia Bays Haroski, una joven que trabajaba como secretaria en la State Farmn Insurance Company, en Deerfield (Illinois), quien se olvidó el cumpleaños de su jefe, que resultaba ser también su padre. Se encontraba tan desbordada del trabajo que acabo olvidando un día tan importante.
En compensación al día siguiente registró el Día del Jefe, en la sede de la Cámara de Comercio de los Estados Unidos que se encontraba en su ciudad y cuatro años más tarde, el gobernador de Illinois, Otto Kerner, aprobó su petición y desde entonces se celebra este día. El objetivo principal de este día, consiste en resaltar la labor que ejercen los jefes, destacando sus habilidades, competencias y características.
Comunicación clara y precisa: gran parte del trabajo de un directivo es saber transmitir la estrategia de la compañía tanto a nivel interno como externo, por lo que debe ser claro y conciso, asegurando así que el mensaje se entienda correctamente.
Buena organización: para planificar objetivos y estrategias que sean alcanzables.
Dar buen ejemplo: debido a la relevancia que ocupan, se encuentran siempre en continua observación, tanto por el resto de empleados como por otros superiores. Por este motivo, son considerados en ocasiones modelos a seguir, por lo que deben dar buen ejemplo y comportarse de manera responsable.
Dan apoyo: es decir, buscan ayudar a entender a cada miembro del grupo cuál es su tarea y como alcanzarla en caso de que se presenten dudas.
Negociación: todo jefe debe ser capaz de llegar a acuerdos positivos en momentos de conflictos.
Ser un buen jefe exige mucha constancia y empatía con los trabajadores, entre sus objetivos, debe asegurar que su equipo tenga una buena atmósfera de trabajo y alcancen los objetivos marcados. Desde EUDE Business School os proponemos con nuestro programa de MBA adquirir las competencias necesarias para liderar un proyecto empresarial o el departamento de una organización.
Hoy en día la tecnología se ha convertido en el elemento fundamental para incorporar en remoto a los trabajadores en las empresas.
La nueva normalidad ha provocado que uno de los retos más importantes a los que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos sea incorporar de manera remota a nuevos empleados. En este contexto, la tecnología es fundamental para asegurar la continuidad y mejora de los negocios ante la crisis provocada por el covid19, ahora más que nunca, las empresas necesitan digitalizar sus procesos.
Entre todas las medidas que se han llevado a cabo para mantener la supervivencia de las empresas, se encuentra el teletrabajo, numerosos trabajadores se han visto obligados a trabajar desde sus casas mientras mantenían el mismo ritmo de trabajo que de manera presencial. De la misma manera, se han incorporado nuevos trabajadores de manera muy diferente a los procesos de selección que estamos acostumbrados.
Para apoyar estos nuevos procesos de selección y asegurar nuevas incorporaciones, sin duda alguna, los profesionales de recursos humanos deben centrarse más que nunca en sus empleados. Desde EUDE Business School os presentamos a continuación una serie de pautas para facilitar la incorporación de los trabajadores con un proceso en remoto bien estructurado.
1 Comunicación
En muchos casos, para los trabajadores tener que trabajar desde casa debido a las limitaciones de movilidad actuales, puede desembocar en una situación tensa. Por lo tanto, con el objetivo de aliviar los temores de los trabajadores es importante que el equipo de recursos humanos mantenga contacto con los nuevos trabajadores y les informe abiertamente de todas las situaciones.
2 Organizar sesiones de formación
Desde el principio se debe preguntar al empleado si conoce las últimas herramientas de reunión y chat. Antes de que comience a trabajar sería conveniente organizar formaciones para que se sienta integrado y pueda participar sin problema en las reuniones virtuales.
3 Incorporación personalizada
Es fundamental promover el intercambio de información entre el departamento de Recursos Humanos, los directivos, y los nuevos compañeros tan a menudo como sea posible. Las presentaciones que antes se hacían en persona, ahora se hacen a través de un portátil. Por lo tanto, es recomendable fomentar el contacto con el equipo a través de cafés o reuniones informales virtuales.
Cualquier departamento de Recursos Humanos tiene que saber que el objetivo principal de su trabajo es gestionar el talento humano y asegurar unas condiciones de calidad dentro de la empresa. En EUDE Business School contamos con un Máster en Dirección de Recursos Humanos con el que podrás especializarte y ser un auténtico profesional del sector, además, de asegurar las mejores condiciones para los empleados de las organizaciones.
Todos los años la rotación de personal es uno de los grandes problemas a los que tienen que hacer frente las empresas.
El fenómeno de la rotación de personal, es una de los problemas más importantes y graves de muchas empresas, ya que no solo afectan a la empresa como negocio, sino que también deja huella en los empleados ya que pierden a uno de sus compañeros. Al principio, es difícil que falte uno de los miembros de un equipo, sobre todo, la dificultad se encuentra en volver a conseguir el mismo ritmo y ambiente de trabajo previo.
Para evitar este tipo de situaciones, las empresas tienen que mostrar que son buenos lugares para trabajar y ser transparentes de cara al talento, evitando así que se produzca una alta rotación entre los trabajadores. Si los empleados ven en la empresa una alta rotación de personal, es probable que se lleven una mala impresión de la compañía y como consecuencia, se verá afectada la imagen de dicha marca.
A la hora de hablar del índice de rotación de personal, nos estamos refiriendo al índice que mide cuánto tiempo permanecen los empleados en una organización, y con qué frecuencia tienen que ser remplazados. Cada vez que un trabajador decide abandonar la empresa, el nivel de rotación aumenta.
Desde los departamentos de Recursos Humanos tienen que ser muy conscientes y saber cuáles son las variables a considerar en el reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal de nuevo ingreso. Y con estos factores aproximar el coste real que genera la sustitución de sus colaboradores, además de tener en cuenta aquellos gastos que pueden impactar directamente en la experiencia de sus clientes.
Una de las principales causas por las que los trabajadores dejan una empresa es porque no pueden cumplir sus aspiraciones. Sienten que no se encuentran realizados o que no están creciendo profesionalmente, es por eso, que terminan cansándose y buscan otra oportunidad. Hoy más que nunca, los empleados buscan sentirse identificados con el propósito de la empresa en la que trabajan.
Cambios en la productividad
La productividad de la compañía puede verse afectada por la rotación laboral de diferentes formas. Por ejemplo, el hecho de que una persona deje una compañía conlleva abrir un proceso de selección para encontrar a la persona ideal para su puesto. Normalmente, estos procesos suelen tardar días, semanas o hasta meses, dependiendo de la eficiencia la estrategia de reclutamiento que se lleve a cabo.
Costes asociados
Los costes de una alta rotación laboral pueden llegar a ser muy elevados, y esto es un problema para cualquier empresa. Hay que tener en cuenta, que no sólo existe el coste del posible despido en el caso de rotación involuntaria, sino de un nuevo proceso de selección y una nueva formación para el trabajador.
Mantener y gestionar el talento en las organizaciones es un trabajo que exige mucho esfuerzo y profesionalidad. En EUDE Business School sabemos que los departamentos de Recursos Humanos son fundamentales para el funcionamiento de las empresas, por ello, con nuestro Máster en Dirección de Recursos Humanos, queremos brindarte la posibilidad de especializarte en una de las áreas más importantes para cualquier compañía.