03 Diciembre 2015

CEPSA – Flexibilidad, compromiso y confianza: Grandes pilares para el nuevo sistema de Liderazgo

Conferencia Liderazgo Jesús Briones Cepsa

EUDE Business School tuvo el placer de acoger el pasado viernes 27 de noviembre la conferencia ‘Liderazgo para un tiempo nuevo”, de Jesús Briones, responsable de Desarrollo y Gestión de Talento RRHH, CEPSA. Durante una hora los alumnos conocieron cuáles son las principales herramientas que usan los departamentos de Recursos Humanos de las grandes corporaciones para conseguir aportar valor y compromiso a los equipos de trabajo y cuáles son los principales impactos a los que se tienen que enfrentar en la época actual. Además explicó la importancia que en todo esto tiene la figura de un buen líder/manager a la hora de gestionar los equipos.

Como comenzó explicando Jesús Briones “el objetivo principal de esta conferencia es trasladaros que es lo que actualmente preocupa a las grandes corporaciones desde el punto de vista estratégico”. Además añadió que en una gran empresa con alto nivel de rotación, hoy más que nunca cobra especial importancia el liderazgo ya que: “El liderazgo que va a velocidad de vértigo, las nuevas tecnologías condicionan los trabajos y cada año cambian las aspiraciones de los trabajadores”, añadió.

Auque la economía se está recuperando, todavía en España existe una alta tasa de desempleo que impacta fundamentalmente en los jóvenes. Debido a ello los jóvenes talentos tienen que salir fuera de España por lo que las organizaciones sufren esa pérdida de talento. Por lo tanto uno de los principales objetivos por parte de las organizaciones es saber que es lo que realmente les preocupa en el aspecto laboral, cuáles son sus aspiraciones … para así poder trabajar en la retención de personal y hacer de su corporación una estructura solida.

Otro impacto que condiciona a una organización empresarial es la Globalización, vivimos en un mundo global y con tiempos cambiantes.

Además tenemos otra serie de IMPACTOS que influyen en las organizaciones empresariales:

  • Nuevas Tecnologías: Cuesta mucho que los trabajadores más veteranos de las organizaciones se adapten a las NNTT con la misma rapidez que los jóvenes.
  • Cambio de los flujos de información a través de las RRSS, ahora todo el mundo comunica.
  • Aparatos electrónicos: Ipad, Smartphone…

LA ADAPTACIÓN NO ES FÁCIL.

La Globalidad condiciona las estrategias empresariales y vienen de la mano de las nuevas tecnologías en las que todos estamos inmersos. Por lo tanto las empresas viven condicionadas a este tipo de cambios.

El 90% de las empresas están estructurada de la siguiente manera:

  • Baby Bomm. A partir de 56 años, a este grupo pertenece el 75% de la plantilla. La mayoría de puestos son Leader.
  • Generación X. Entre 54 y 32. Es el 17% con puestos de Middle manager.
  • Milleniams De 20 a 32 años. Un 8 %. Sin embargo, en unos años los Milleniams serán los que ocuparán el 75% de la empresa.

¿Está preparado este colectivo para ocupar ese porcentaje? Nada tienen que ver con los actuales mandos.

Esto no es fácil y aquí es donde juega un papel importante el departamento de RRHH. Los milleniams se mueven por otras razones a las de los cargos directivos, principalmente por la FLEXIBILIDAD, por ello las empresas tienen que estar preparadas para retenerlos. Para ello se crean las Palancas del Compromiso. Hay que tener una Cultura de Orientación y Liderazgo. Es uno de los aspectos más importantes a trabajar para estar preparados para este tipo de cambios, en la época actual se requiere interactuar. No podemos gestionar empresas que están metidos en el SXXI con liderazgos del S.XX.

Actualmente hay que apelar a la parte emocional. El 30% del tiempo lo empleamos en el trabajo por lo que las emociones hay que saberlas explotar, así nos enfocamos a la experiencia del empleado. El encargado de llevar a cabo esta interacción con los empleados es el manager, por ello los empleados deben trabajar esa parte emocional con él para que él pueda representar al CEO las inquietudes de sus empleados.

PROPUESTA DE VALOR

Para todo ello, los líderes deben trabajar la propuesta de valor del empleado. Unido a esto está la FLEXIBILIDAD, el poder habituarme a otra manera de trabajar. Tal y como explicó Briones, el 55% de los trabajadores que están en entornos flexibles consideran que son más productivos, sin embargo los managers no creen en estos modelos. Ejemplos que realizó Cepsa: no fichar, ventana de coincidencia horaria entre las 9 y las 14.30 horas…

Los modelos de Flexibilidad se basan en la Confianza y el Compromiso de la compañía con los empleados y viceversa. Hay que tener claro los objetivos y tareas, para ello se hace un proceso de Evaluación. No es fácil este cambio por las expectativas que persigue el Manager y la de los Trabajadores. En la mayoría de las ocasiones los empleados dejan los trabajos porque no consiguen un entendimiento con su jefe, manager, CEO…

Nos preocupa la fuga de talento pero el líder tiene que trabajar en el compromiso y en las expectativas que tiene su equipo, es decir llegar a un entendimiento. Para todo ello hace falta el tener un Conocimiento y un Feedback. “Como responsable de un equipo tienes que saber reconocer el trabajo del otro y saber cómo desarrollarlo, para ello el buen manager tiene que dar un feedback semanal. La clave, ayudar a crecer a tus equipos y a desarrollarse” explicó Briones.

Para finalizar añadió que no todo vale desde el punto de vista del liderazgo. Un líder lo es cuando tienes ética y valores, el líder da ejemplo, moviliza, levanta pasiones y que tira del equipo. Hace crecer y es convincente, ése es el verdadero líder. No dejéis nunca de soñar.

Vídeo de la entrevista realizada por el profesor de MBA, Juan Díaz del Río.

RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS ONLINE

Para todos los alumnos que realizaron sus preguntas online, Jesús Briones, dedicó un pequeño espacio para aportar las respuestas.

Pregunta: Cuales son los aspectos más relevantes que debe tener un líder para lograr tener exitosos resultados y un equipo excepcional?

Fundamentalmente, ser ejemplo para su equipo. Delegar sin estar supervisando permanentemente teniendo en cuenta que se delega la tarea pero no la responsabilidad. Desarrollar al equipo, preocupándose por hacer crecer, siendo siempre el apoyo para el desarrollo de sus colaboradores y facilitándoles sus planes de carrera y de movilidad. Y, sobre todo, movilizar y ser un ejemplo de responsabilidad y ética.

Jesús Briones, CEPSA

Pregunta: Qué debe agregar el líder de hoy a las constantes de visión, integridad, enfoque en el cliente, etc., que han sostenido al líder del siglo pasado?

Efectivamente las constantes hay que mantenerlas. Las capacidades de un buen líder son de sentido común. En 2007 Stephen Covey (el hijo del famoso autor de Los 7 hábitos de la gente altamente eficaz) publicó un libro que ha supuesto un punto de inflexión en la gestión empresarial, sobre todo en tiempos de crisis….la confianza, el factor que lo cambia todo….En este libro Covey propone 13 conductas que generan confianza y, como decía antes, no esperéis grandes novedades o recetas mágicas. Todo ello se debe llevar a cabo en los momentos de la verdad, cuando interactuamos con nuestros colaboradores, en el feedback, etc.

Añadido a lo anterior es muy importante tener en cuenta las competencias que vienen condicionadas por la incorporación de las nuevas generaciones y saber trabajar en los nuevos entornos; diversidad, flexibilidad, etc.

Es muy importante también entender globalmente la economía digital y los nuevos modelos de negocio especialmente centrado en el impacto de la organización del trabajo y la función de RRHH. Como resumen os adjunto estas competencias que actualmente estamos trabajando y que, paulatinamente, se van a ir incorporando al mundo empresarial para poder afrontar los cambios que incorporan las nuevas tecnologías de la información y los Millenians:

GRUPO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS SOBRE ENTORNOS VIRTUALES.

1.- Comprender globalmente la economía digital: capacidad de comprender las características específicas que rigen la economía digital y cómo las tecnologías emergentes impactan en la transformación digital del desarrollo de los negocios.

2.- Conectar personas y cosas por medio de las tecnologías emergentes en entornos de movilidad: Gestionar la utilización de las tecnologías emergentes; movilidad, computación en la nube, Big Data, Industria 4.0, etc., para conectar de manera inteligente personas con su entorno, en el lugar de trabajo, su domicilio y el trabajo en general.

3.- Gestionar cadenas de valor físico-virtuales: impacto de las personas: Saber integrar en la cadena de valor de la empresa las actividades físicas y virtuales de las personas a nivel global.
4.- Desarrollar la transformación digital de las empresas tradicionales: participar en la definición y diseño de las innovaciones y cambios de los procesos que utilizando la hibridación de productos físicos más servicios virtuales proporcionen una conexión de servicios – cosas -personas dando lugar a la transformación digital de las empresas tradicionales.

5.- Gestionar proyectos digitales: conocer los conceptos y metodologías relacionados con la dirección de proyectos o las herramientas de gestión ágil como Lean, Scrum o Canvas, así como saber organizar una organización basada en proyectos.

GRUPO DE COMPETENCIAS DE GESTIÓN DEL TRABAJO DEL FUTURO EN ECOSISTEMAS DIGITALES.

1.- Gestionar ecosistemas empresariales virtuales: capacidad de desempeñar el rol de líder en ecosistemas empresariales virtuales en los que participan de modo colaborativo socios, proveedores, clientes, etc.

2.- Gestionar equipos virtuales distribuidos: crear equipos virtuales distribuidos físicamente y darles continuidad teniendo en cuenta las dificultades de pertenencia, apoyándose en plataformas tecnológicas y utilizando criterios de reconocimiento del mérito, confianza y diversidad.

3.- Gestionar el trabajo mercantilizado: captar colaboradores sin relación laboral con la empresa que colaboran por proyectos o de forma continuada creando o participando en entornos colaborativos por medio de plataformas tecnológicas, así como gestionar su contribución y el riesgo jurídico laboral.

4.- Gestionar el talento digital: Establecer la organización adecuada a nivel global para identificar, captar y retener diferentes tipos de talento necesario: digital, innovador y gestor.

5.- Desarrollar en rendimiento cognitivo: establecer la capacidad de desarrollo de rendimiento cognitivo para entender las complejidades de la economía digital con información limitada (sobreinformación) e incertidumbre.

Pregunta: ¿Cómo ejercer un liderazgo de resultados con personas entre 18 y 25 años que tienen una educación y cultura conforme a los avances tecnológicos actuales?

La respuesta anterior creo que te ayudará. A parte de las nuevas competencias, el sentido común y las capacidades de liderazgo que he resumido anteriormente sirven también para el colectivo al que haces referencia. Otra cosa es cómo motivarles, cómo hacer que se comprometan y que sientan la organización como algo propio. Comenté en la presentación de pasado viernes la importancia que le damos en las direcciones de RRHH a la segmentación de los colectivos. En una de las diapositivas mostré la segmentación de mi empresa y cómo trabajamos con cada colectivo de una manera diferente. Pero el liderazgo, las capacidades y competencias a la hora de liderar no deben ser distintas que lo expuesto en la pregunta anterior.

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